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专家看法
  • 2017年中国制造业的日子会好过吗? 12/07.2017
    刚刚已往的2016年中国经济依然一起高歌猛进,天下职位稳步提升。财富500强中国公司的上榜数目创历史新高,到达110家(含台湾企业7家),仅次于美国的134家,而且上榜企业的平均收入和利润为571亿美元和32亿美元,略凌驾天下500强公司的平均水平。   2016年9月PPI同比增添了0.1%,竣事了自2012年2月份以来的快要5年的同比下滑,而且在2016年的最后3个月保证了一连的增添,PMI也从10月份最先一起攀升一举逾越51大关保持到现在,制造业最先小幅扩张有用缓解了经济通缩的压力。这得益于供应侧刷新取得成效以及国家对房地产的宏观调控,多余的钱币最先被赶向实体经济。   虽然这里有好新闻也有坏新闻。天下500强中国103家企业中,总利润的55%达1816亿美元被10家银行拿走,而美国上榜的8家银行也只拿走了20%的美国企业利润总额,若是再减去5家保险公司以及3家房地产公司,留给实体经济的利润总额就少得可怜了,低于天下500强平均水平。这一效果也可以从中国500强排行榜的数据获得验证,已往一年中国500强制造业的数目从328家下降到287家,许多A股上市公司一年的利润买不下一线都市的几套房。   中国经济脱实入虚的趋势已经引起决议层的关注。刚刚已往的中央经济事情聚会聚会会议指出2017年将振兴实体经济列入供应侧结构性刷新,明确要坚持以提高质量和焦点竞争力为中央,坚持创新驱动生长,扩大高质量产物和服务供应。   以是对于中国制造业来说,2017年依然是充满内部挑战和外部不确定性的一年,整体情形稍有好转,要害要看您能否捉住以下这些趋势顺势而为:   1、金属、煤炭、建材等行业去产能仍是重点,做大已不再主要要害是要做强。   2、大宗商品价钱上涨将为下游企业如家电、消耗电子、机械等行业带来成本压力,控制好成本防止价钱上涨抑制消耗成为重点。   3、人民币贬值随着央行钱币政策的收紧将趋于稳固,出口企业需要捉住前期贬值的有力时机快速抢占市场,并做好产物结构转型升级准备。   4、制造业人力成本上升趋势不行逆转,尽快启动向精益和智能制造转型妄想,重新设计您的生产流程,首先用机械替换掉那些处于危险和糟糕情形的事情岗位,其次是那些人数最多的岗位。   5、特朗普上台后商业摩擦将加剧,刚刚发生的美国对中国钢铁产物征收超75%反推销税已经为我们敲响警钟,出口企业需要做好风险治理机制。   6、中国正在成为全球最大市场,消耗需求向中高端转移,制造业需要在产物创新和治理创新上增大投入,填补现在每年溢出到外洋的上万亿消耗需求。   作者:钮黔,北大纵横生产运营咨询研究院院长 泉源:北大纵横
  • 怎样面临企业中的“橡皮白领”? 12/07.2017
    “橡皮白领”已经成为时尚新词汇!形象地形貌了那些以前被称做“老油条”的职场混迹者。而现在所说的“橡皮白领”也有些差异于“老油条”,更确切地说是那些对于公司的种种激励、要求不发生反映的职场职员。 有一次用饭遇到老同砚,他在某着名基金治理公司做基金司理,是一个让人羡慕的岗位。在谈论企业人力资源治理问题是,他就直言不讳地说:“我以为你们那些激励都是白扯,对我来说就什么用都没有。给我涨人为,对我有用吗?我天天在二级市场上赚的钱或者赔的钱都凌驾我一个月的收入,给我涨几多钱能够让我改变?给我更高的职位,我不需要啊!那些所谓向导岗位我一点兴趣也没有!向导也不敢随便品评我,要靠我赚钱啊!我在海内基金司理业绩排名中很是靠前。什么公司的制度对我来说都没有用。你说,你们能够设计出什么工具来激励我?” 确实,现在各个行业以及企业里,现在都有许多这样的白领职员。他们取得了一定的业绩,在企业内里也都事情了较长时间,却以很是漠然的状态看待公司的事情。那么,他们心田真的已经麻木了吗?他们真的没有任何期待了吗?显然不是。 这些人之以是成为橡皮人,是他们反抗外界压力的一种措施。中国经济的一连增添为大量的企业带来了一直生长的时机。在这个生长历程中,大量的职员也通过起劲生长起来,并大多在企业内部成为主要岗位的职员,或进入条件待遇较优越的公司任职员,总之,通称为白领。可是,经济生长的速率并没有泛起大幅度下降,企业生长厘革的需要并没有减缓,而这其中的许多职员的心田却发生了转变。无论是自己疲劳,或知足于现在的位置,或懒于创新恪守自己的乐成路径,或缺乏前进的动力与勇气,或不善于处置赏罚越发玄妙的人际关系,又或是感受自己曾经的起劲没有获得公正的回报,总之,他们的心田都是一种抗拒的心态。可是这种抗拒有不能以真实面目泛起,于是就展现出这种以稳固应万变的状态。 这种状态的泛起,说明企业生长的目的已经不再是这些员工关注的问题。若是营业使命不再是员工心田的强盛动力,则所有制度性约束就都市缺乏实力。对于这些橡皮人,首先要从自身在企业的定位最先,让他们重新树立营业使命。企业更应该从人本的角度出发,重新梳理企业内部的治理机制,让价值不再被忽视。其次,企业也应该基于生长战略,充实盘货自己的人力资源部并妄想好人力资源的梯队建设。最后,对于那些确实麻木不再追求生长的橡皮人,也应该接纳竞聘的方式,一直更新血液。 作者:岳云雷,北大纵横文化研究院院长 泉源:北大纵横
  • 共生的餐饮生态系统:餐饮众筹商业模式剖析 12/07.2017
    订阅“北大纵横”,与千位咨询师零距离 =========================== 随着十三五生长妄想的实验,中国餐饮一定会竣事散乱无序的竞争状态,在互联网经济的影响下,餐饮企业生长泛起两大趋势,一是多个大型餐饮连锁整体会控制大部门市场份额,每个整体会形成诸多小而美的餐饮品牌集群,有着强盛的后台连锁服务支持系统,对公共消耗者的需求转变很是相识,能够快速举行自身的品牌和产物创新来知足消耗的需求,具备高效的的盈利模式复制能力,对整个连锁系统人、财、物、信息的控制能力强盛,能够成为餐饮生态圈的主导者,整合多种工业和业态来知足消耗者体验,现在的西贝等餐饮企业已初具雏形。同时,会形成百家规模的中式米其林星级餐厅,以餐饮大师品牌和尖叫的产物为主导的高端餐饮企业,来知足中高端消耗者的需求,让中餐成为天下主流的文化餐饮,从而发动中国餐饮文化的全球化结构。 众筹这种商业模式的泛起,正是站在了餐饮急速厘革的浪潮上,传统餐饮的生长速率、质量、持久性等问题已经摆在了创业者眼前,甚至国际化西式快餐品牌在中国遇到亘古未有的萎缩和挑战。怎样解决持久性的问题,是餐饮生长的瓶颈。众筹模式的泛起,或许是餐饮创业者的利好模式,可是我们必须清晰其中的要害要素,只有明确众筹的目的,掌握好内在,才气运用好这种模式,每一个众筹企业必须回到好以下几个问题:怎样解决餐饮盈利模式的问题?怎样解决餐饮众筹系统控制的问题?怎样控制好众筹的节奏和方式? ▌ 餐饮盈利模式设计问题 众筹的基础,就是你的项目是真的是可以盈利的,可以为各人带来一连收益的,若是违反了这个原则,众筹就成了一个圈套。餐饮业的生长,已经履历了恒久的低水一生长的时势,随着互联网基因的切入,诸多餐饮盈利模式的新探索让各人看到了餐饮一连生长的可行性。一个好的餐饮商业模式,必须是在实践中验证是盈利的,必须能够尺度化的复制,才具备众筹的基础,否则,后续的风险就是不行控的,就会失去众筹的意义。餐饮商业模式创新的历程中,餐饮企业清晰自身的平台定位,那必须围绕消耗者需求来设定企业的产物、服务、情形等焦点要素,同时设计线上线下互为融合商业模式,以保证消耗者的知足度和忠诚度的提升。 围绕消耗者,餐饮企业必须设计出让消耗者尖叫的产物、服务、情形的综合体验,让自身的文化内在通过线上与消耗者发生共识,指导消耗者到线下体验,通过有文化的产物设计感动消耗者,更能够让消耗者加入到企业的治理运动中来,从菜品研发到情形设计、营销运动、营运尺度,无处不存在消耗者的意见和智慧,而且通过众筹等模式分享所带来的利益,从而增强消耗者的粘性和忠诚度。 ▌ 怎样解决餐饮众筹系统控制问题 众筹,首先筹得的是人,优异的相助同伴,是众筹的主要目的。可是,人是最重大的社会动物,在众筹历程中,众筹系统的控制始终是模式生长中的瓶颈。众多的股权带来了众多的意见和分歧,这就要求餐饮众筹必须事先设定好游戏规则,阻止后期的治理失控。互联网的开放式文化基因,以及扁平化的组织,为众筹企业带来了新的组织思索,怎样使用好众筹的资源,让各人群策群力,资助这个商业模式乐成。 1、众筹工具问题: 众筹不是人越多越好,也不是钱越多越好。众筹企业必须是一批认同企业价值观和商业模式的忠实同伴,否则的话,唯利是图,利尽则散,难以形成稳固的组织,甚至会因此损失品牌生长的时机。众筹企业必须通过粉丝治理系统来举行有用筛选和作育,来保证众筹工具的准确性。各人从熟悉你到相识你到忠诚你,需要逐步的筛选和作育,否则后续的问题诸多。粉丝治理必须履历共识、共享、共建、共生的一个历程。    我们只有通过粉丝全生命链的治理,才气保证我们的众筹工具的准确性,才气保证众筹效果是良性的可一连的: 是否有清晰地价值主张?是否能够让目的人群发生共识? 是否能够让目的人群撒播你?是否能够把盈利模式让各人认同并分享出去? 是否能够建设优异的游戏规则,让众筹工具加入到事业中来,成为你的事业同伴? 是否能够通过众筹,形成餐饮工业的生态圈,让各人在内里都能有自己的生长空间,又互惠互利,一连生长? 2、众筹治理机制问题: 众筹是一个荟萃诸多零星资源形成协力的历程,若是不能有用地分配资源,饰演好各自的角色,就会泛起散乱的时势,也会影响到众筹自己的一连性。一个组织不能把自己的流程机制打开,就不能使用好众筹平台的大规模资源,还限于自身狭窄的治理空间内,就失去了智慧荟萃的时机。众筹的基础目的是荟萃各人的资源和智慧,缔造属于各人的事业平台,以是全服务链的治理是餐饮众筹创业的焦点内在,也是以后竞争的基础。任何商业模式,最后一定会落实到组织层面举行操作,以是必须设计合理的组织结构和治理流程、制度、表单来实现组织运行,来保障商业模式的实现。这也是企业知识治理系统的基础。餐饮企业在生长历程中会大量引入职业司理人,就必须有准确的游戏规则,把企业的知识治理系统建设起来,阻止个体和小团队影响企业整体的生长,阻止泛起执行性倾覆的不良效果。 ▌ 怎样控制好众筹的节奏和方式 餐饮众筹必须和企业的生命周期相匹配,不能过早或者过多的透支企业的盈利复制能力和治理控制能力。餐饮创业企业可以凭证自身的需要,从产物众筹逐步延伸到单店众筹,最后完成整体的众筹,这种节奏的掌握是现阶段众筹企业忽视的问题,往往看上去很好的项目,最后功亏一篑。 众筹历程中,企业必须牢牢地捉住谋划控制这一红线,从股权和责权上给予明确,也可以接纳托管的方式举行专业治理,保证盈利模式的有用复制和控制。在初期举行实物或服务举行众筹时,可以无邪财政粉丝折扣、预付卡等方式举行支付,目的是聚拢人气,发生粘性。后期随着对项目治理控制能力的增添,粉丝治理能力的完善,可以最先实验单店的众筹,这种众筹更倾向于对企业相识和忠诚的内部粉丝,好比店长、司理等,以保证单店谋划的盈利能力。良品铺子实验的掌柜责任制就是一种单店众筹的模式,能够让店长充实验展自身作用,向导团队有用作战,发生超出预想的业绩。最后,随着企业自身的众筹能力成熟,可以举行公司层面的股权众筹,这就需要清晰地进入和退出机制,需要明确的利益分配模式,往往企业需要对投资者举行偿付保证,也要控制众筹的规模人数,合理正当的举行众筹运营。 众筹作为一种创新的融资模式,尚有诸多不完善的地方,餐饮作为一个具备永续生长动力的行业,需要在这种模式上实验和我完善。但基础而言,自身的盈利能力和治理控制能力的建设,是餐饮生长的焦点基础,没有现实的操作,没有市场的磨练,完全依赖逻辑和故事来吸引众筹的项目,势必会带来市场的杂乱和无序,让一大批能够通过众筹生长起来的品牌损失了生长的时机。餐饮人必须保持新鲜活力的创业状态,阻止惯性头脑和守成稳固的习惯,牢牢捉住商业模式的创新时机,让自身的品牌借助市场和消耗者的实力,走的更扎实、更持久!   作者:史俊,北大纵横连锁谋划研究院院长 泉源:北大纵横
  • 互联网经济下的餐饮商业模式创新 12/07.2017
     “从农耕时代到工业时代到信息时代,手艺实力一直推感人类缔造新的天下。互联网,正以改变一切的实力,在全球规模掀起一场影响人类所有层面的深刻厘革,人类正站在一个新的时代到来的前沿。”——《互联网时代》 中国餐饮行业走到今天,正站在历史的十字路口,怎样彻底挣脱作坊式生产、低端竞争、行业从业职员能力素质不高的现状,真正和天下先进的餐饮服务水平对接,需要以文化来发动餐饮和消耗者互动,提升行业整体水平。值得庆幸的是,互联网经济为行业升级转型提供了坚实的基础和可行性。 互联网经济的本质不仅仅是物理上的网络毗连,更主要的是人与人之间的情绪交流和相同有了更为便捷的通道和方式。餐饮作为最靠近消耗者,最能转达中国文化焦点内在的行业,恰到利益的站在了互联网转型的风口浪尖上。餐饮行业的特质决议了他是最容易通过对消耗者的研究和明确,来快速知足消耗者需求的服务行业。以是,在现阶段的餐饮生长历程中,公共休闲餐饮的比重越来越大,更泛起了大量带有互联网色彩的模式创新和探索,如皇太吉煎饼、雕爷牛腩、西少爷肉夹馍等餐饮品牌的泛起,让餐饮行业感受到了一波互联网思潮的攻击。但由于创新者大多是非餐饮行业职员,在商业模式设计上还没有捉住行业的焦点基因,导致产物、服务、情形等要素与消耗者的预期有较大差距,这种简朴依赖引爆眼球的商业炒作和互联网撒播,直接导致的就是品牌一连生长能力不足,消耗者会很快退去热情,回归理性。虽然云云,可这些品牌的泛起简直把一个尖锐的问题摆在了餐饮人眼前,我们真的明确消耗者吗? 工业化时代产物的头脑模式牢牢地捉住了许多传统企业家的头脑,导致厘革历程中难以突破行业和自我认知的限制,许多餐饮企业在生长历程中昙花一现,三年名堂一转变已成为行业的生长纪律,百年迈店的创业梦想在餐饮行业举步维艰。这些企业一味的强调自身的产物优势,本着一招鲜吃遍天的头脑,而不是站在消耗者角度去审阅自己,所设计的产物事实上并不能让消耗者知足和尖叫,同样,消耗者也不会为企业的自我优异感受买单。事实上,我们离消耗者太远了! 中国餐饮的生长一定会竣事这种散乱无序的竞争状态,随着互联网经济的生长,中国餐饮会泛起两大趋势,一是多个大型餐饮连锁整体会控制大部门市场份额,每个整体会形成诸多小而美的餐饮品牌集群,有着强盛的后台连锁服务支持系统,对公共消耗者的需求转变很是相识,能够快速举行自身的品牌和产物创新来知足消耗的需求,具备高效的的盈利模式复制能力,对整个连锁系统人、财、物、信息的控制能力强盛,能够成为餐饮生态圈的主导者,整合多种工业和业态来知足消耗者体验,现在的西贝等餐饮企业已初具雏形。同时,会形成百家规模的中式米其林星级餐厅,以餐饮大师品牌和尖叫的产物为主导的高端餐饮企业,来知足中高端消耗者的需求,让中餐成为天下主流的文化餐饮,从而发动中国餐饮文化的全球化结构。这一切都依赖于互联网经济下的餐饮商业模式的创新,既是机缘更是挑战。在这个转型历程中,餐饮企业必须回覆好三个问题:我是谁?做什么?怎么做? 一、我是谁? 以自身的明确来设计的产物,通过推销让消耗者被动接受,这是工业化产物头脑的的特征,也是餐饮企业惯性头脑的基础。当今互联网经济下消耗者主权的形成,简朴的产物设计已经不能知足消耗者自身的价值认同和文化体验的需求了,以是已往餐饮企业的连锁单店产物设计,最大的问题就是站在自己角度看待消耗者,从而难以突破自身的局限,简朴的商业模式设计,简朴的客户体验,简朴的盈利能力,最后让消耗者难以发生持久共识,导致其知足度低,粘性不强,难以形成忠诚度。以是,今天餐饮企业的创新商业模式必须尊重消耗者的需求和习惯,要知道哪些是我们的忠实消耗群体,哪些是我们高孝顺的消耗群体,怎样设计差异的产物和体验来知足他们差异层面的需求,怎样构建一张网来触及消耗者,黏住消耗者,消耗者才是我们最主要的资源。哪怕我们产物的毛利低,但后台商业模式设计已经解决了现金流的问题,给于消耗者的就是性价比最好的产物体验。若是餐饮企业只把自己当做“餐厅”,那我只能以单一的模式生长,陷于无序和重大的竞争情形中,听凭消耗者的往复而无所是从。若是我们定位自己是“餐饮文化体验平台”,那我们就会有清晰的文化理念和价值观来转达影响消耗者,我们的业态和产物组合就更为富厚,盈利能力多样化,也能更准确的贴近消耗者需求,行业工业链条才气更快的买通,保证更多工业的对接,整合更多的资源来为我所用,好比咖啡陪你在咖啡厅里的小微银行,就为咖啡陪你的客户体验和盈利能力提供了保障。不相识消耗者,没有清晰的文化价值观,不能和消耗者形成共识、共享、共创、共生的生态情形,我们无法缔造出最优异的互联网基因的餐饮企业。这种定位,对餐饮企业来讲,是一种突破,也是一次挑战。不在于手艺上的难题,最难题的是头脑方式的转变,这种转变会带给餐饮企业纷歧样的生长时机,西贝、外婆家、绿茶等餐饮企业已经做了诸多的有益实验,让消耗者在品尝鲜味的历程中,快速明确和接受餐饮文化的焦点内容,发生共识,持久信托和忠诚于这个餐饮品牌。 二、做什么? 餐饮商业模式创新的历程中,餐饮企业清晰自身的平台定位,那必须围绕消耗者需求来设定企业的产物、服务、情形等焦点要素,同时设计线上线下互为融合商业模式,以保证消耗者的知足度和忠诚度的提升。(详见“餐饮商业模式箭靶模子”) 通过这个模子餐饮企业会明确在转型历程中焦点要解决的问题是什么: 1、餐饮企业的目的消耗者是谁? 2、目的消耗者的焦点需求是什么? 3、围绕消耗者的焦点需求的餐饮企业定位 4、围绕整体定位的定位剖析(包罗情形定位、产物定位、服务定位) 5、围绕消耗者体验的多业态组合及盈利模式设计 6、围绕消耗者知足度的全服务链治理系统的设计 7、线上粉丝治理系统的设计 8、线下连锁单店的分类和网络结构 9、资源能力的需求和获得 10、 组织系统的支持和完善 这个模子对餐饮企业而言,是一张战略舆图,是餐饮企业生长历程中的行动指引,若是餐饮企业通过这个模子切实的相识目的消耗者的需求和消耗习惯,从而明确自身的生长目的和整体定位,那么企业的所有行为都是有的放矢的,而不是盲目无序的。围绕消耗者,餐饮企业必须设计出让消耗者尖叫的产物、服务、情形的综合体验,让自身的文化内在通过线上与消耗者发生共识,指导消耗者到线下体验,通过有文化的产物设计感动消耗者,更能够让消耗者加入到企业的治理运动中来,从菜品研发到情形设计、营销运动、营运尺度,无处不存在消耗者的意见和智慧,而且通过众筹等模式分享所带来的利益,从而增强消耗者的粘性和忠诚度。海底捞在其捞粉的治理历程中,团结单店的产物、服务、情形的极致设计,让消耗者的知足度始终处于较高的水平,也为企业一连扩张提供了可能性。 二、怎么做? 餐饮企业在明确商业模式后,就是要通过要害能力建设来形成自身的焦点竞争力。而这其中,以全服务链为焦点的尺度化流程系统建设,以粉丝治理为焦点的无界线人力资源治理,成为餐饮企业商业模式创新的重中之重。   1、全服务链流程系统建设 任何商业模式,最后一定会落实到组织层面举行操作,以是必须设计合理的组织结构和治理流程、制度、表单来实现组织运行,来保障商业模式的实现。这也是企业知识治理系统的基础。餐饮企业在生长历程中会大量引入职业司理人,就必须有准确的游戏规则,把企业的知识治理系统建设起来,阻止个体和小团队影响企业整体的生长,阻止泛起执行性倾覆的不良效果。 全服务链模式的提出,有别于以往餐饮企业常做的售前、售中、售后的事情,看似相同的步骤,责任和内容却截然差异,这也对餐饮企业转型提出了较高要求。 售前,作为餐饮企业和消耗者接触的最前端,焦点的责任就是吸引和治理好企业粉丝,也就是对老司机午夜福利、理念、价值观认同的消耗者,通过粉丝的获取、分类、选择、作育、使用、保留的历程,形成对线下单店的有用人流转移,保证单店盈利的稳固性。粉丝的获得和转化率是售前事情的最主要的审核指标。 售中是消耗者充实体验餐饮老司机午夜福利的要害历程,主要是通过单店的产物、服务、情形来实现全方位的消耗者体验。这就需要在每一个环节上全心设计,要有让消耗者尖叫的内容,才是售中体验的目的。怎样提升在服务动线历程中消耗者知足度是这个模块的焦点审核指标。 售后有别于我们已往餐饮企业的会员治理,不是产物运动的推销,更不是简朴的投诉处置赏罚。其最焦点的目的就是让在单店内体验过产物、服务和情形的消耗者,在走出单店后,还能加入到企业的治理历程中去,包罗我们的选址、营建、营运、菜品研发、营销等诸多治理环节,都需要打破已往小我私人主义的流程和治理机制,通过消耗者的加入和意见主导,倒逼企业内部治理的完善和优化,这是餐饮企业以后实现自我修复的能力基础,也是消耗者自我实现的主要体现,这样的游戏会作育出一批忠诚于企业的粉丝客户,更有利于企业社会化人才的选用。小米在针对万万粉丝的治理历程中,通过米u专注消耗者的意见和智慧,每个月推出更新的版原来知足消耗者,这种行为让米粉的忠诚度和知足度始终保持一个较高的水平,也为其他产物的推出做好了铺垫。 牢牢地捉住消耗者,牢牢地围绕消耗者需求和全服务链来设计餐饮企业治理手册,让我们的流程和行动都是围绕消耗者的知足度来睁开,这才是真正有用的流程和治理,否则所有行为都是脱离消耗者的,是不具备效率和效果的。 2、无界线人力资源系统建设 所有的模式和组织都是依赖人去完成的,而现在的商业模式就要求我们扩张人力资源的规模,把粉丝治理的头脑纳入人力资源的领域来运行。特殊是人才匮乏的餐饮行业,就更需要新的人力资源的治理方式来整合天下以致全球的资源来支持创新商业模式的实现。以是餐饮企业可以运用的是无界线人力资源的头脑来设计其自身的粉丝治理制度,把内部和外部粉丝举行分类的治理,餐饮企业必须清晰一点,人民战争才是获胜的基础。餐饮品牌的要做大做强,必须使用宽大的粉丝资源来共创,那么我们的游戏规则必须有共识、共享、共建、共生的互联网基因,甚至以后的众筹系统或许会成为品牌扩张的焦点模式。 粉丝治理是我们的商业模式能够落地和实现的基础,也是我们现在不具备的能力,更是我们以后形成平台的焦点能力。餐饮行业的消耗者和从业职员忠诚度都不是很高,一个好的“选育用留”的游戏规则,能够一直的给平台带来人流、信息流、创意流,能够群集消耗者的实力来实现我们的战略目的,能够缔造属于我们自己的生态圈,是粉丝治理的目的。对于原来人力资源治理就不成熟的餐饮企业而言,要形成对几十万、几百万、几万万粉丝的治理能力,就需要新的互联网头脑方式、新的互联网工具、新的互联网职员来完成,这是最艰难的挑战,也是做了以后马上就会有用果的事情。 餐饮企业的商业模式转型,需要有胆识、有气概气派、有创新精神企业家及焦点团队来缔造,随着互联网经济的生长,会有一大批既明确互联网头脑,又热爱餐饮行业的年轻人投入到行业的转型历程中去,牢牢捉住这样的机缘,中国餐饮在天下的崛起指日可待,我们会看到餐饮人中国梦的伟大实现! 作者:史俊,北大纵横连锁谋划研究院院长 泉源:北大纵横
  • 企业战略咨询的起点:行业剖析 17/11.2014
     行业剖析是企业战略咨询的主要组成部门。那么,什么样的行业剖析是优异的行业剖析?怎样举行行业剖析?本文简要形貌北大纵横在企业战略咨询实践中的做法。 一、行业剖析的目的:寻找“时机空弱点” 行业剖析的时间限制通常为未来三年、五年或十年。行业剖析的目的是找到“时机空弱点”,即评价本行业投资价值的崎岖。行业剖析是结论导向的剖析,行业剖析陈诉的每一页PPT均是对结论的直接论证(可以有多个结论),任何对结论没有直接支持作用的内容均不应泛起在陈诉中。北大纵横实践中,部门行业剖析陈诉会在开篇即点名行业剖析结论,如:“严重过剩的产能,一直扩大的市场规模,低廉的劳动成本及整车厂的恶性竞争都将导致车价一直下降,并泛起价钱成本对利润的双重挤压。” 二、行业剖析的维度:需求与供应 怎样确定本行业投资价值的崎岖?通常从需求、供应两个维度举行剖析。虽然,所有数据都需要在历史数据的基础上对未来举行展望。需求维度是对行业周期和颠簸的判断,判断的数据基础是市场需求规模及增添率。供应维度是对行业竞争情形的判断,通过进入壁垒、替换品威胁、买方议价能力、卖方议价能力以及偕行业竞争等五个方面的剖析举行判断,其数据基础为价值链各环节的市场集中度、投资额、利润率、应收账款周转率等。 行业剖析中涉及到大量的数据展望,严谨的剖析要领是以宏观剖析定性,以统计和计量的要领定量。可是由于部门数据难以获取以及项目时间约束,实践中多接纳引用或合理推断的方式举行填补。咨询公司面试时“北京有几家酒吧”之类的问题,就是对推算能力的考察。 三、行业剖析的要害:行业细分 只有细分行业的剖析才对企业具有现实意义。判断行业剖析深入水平的要害指标就是行业细分水平,这也是行业剖析需要恒久积累的缘故原由。严酷来说,深入的行业剖析应在产物级别,如,机械行业可分为八类,其中重型机械又可分为三类,其中矿山冶金机械又可分为五类,其中冶炼回转装备又可分为十八种产物,而这十八种产物的供应和需求剖析就是深入的行业剖析。可是在实践中,企业战略制订不需要云云深入的行业剖析,三级行业剖析已经足够,再深入就是项目可行性研究的领域了。 四、行业剖析与竞争战略的衔接:标杆剖析/竞争对手剖析 行业剖析中多涉及对偕行业优异企业的剖析,包罗标杆剖析和竞争对手剖析两类。标杆剖析在国企、事业单元战略咨询中较为常见,缘故原由是此类企业/单元受体制约束,难以洪流平创新,学习优异企业已有履历,获得低风险稳步生长是两全的要领。 在市场竞争性高的行业中,竞争对手剖析是战略咨询中很是主要的模块。竞争对手剖析的目的不是学习,而是寻找竞争对手优势下的弱点,为下一步差异化定位做准备。竞争对手的剖析关注两项内容,定位和配称。定位,即企业/产物在市场中的定位。如春秋航空定位为廉价航空。配称,即企业为获得定位而作出的战略选择,如春秋航空接纳单一机型(空客A320)、单一舱位(经济舱)、高客座率、低销售用度等竞争战略。竞争对手优势下的弱点就体现在其定位和配称中。如疾驰定位为经典,内在深挚,大气沉稳;其一定的弱点就是张扬和活力。这时,宝马泛起了,定位为以驾驶者为中央,操控性更强,张扬有活力。竞争对手剖析就是要找到“疾驰”的弱点,为打造“宝马”奠基基础。 (作者简介:张柯,北大纵横治理咨询整体高级咨询师,专注企业战略咨询,加入或向导团队为地产、交通、IT、金融等多个行业提供战略咨询服务。)  
  • 修建工程企业项目管控模式及管控机制 17/11.2014
     随着企业的生长与壮大,组织结构与谋划方式一直演进,企业将面临管控模式的挑战。企业管控模式是企业治理头脑、生长定位、资源能力、行业特征等多种因素交互协调的产物,是企业各利益相关方博弈与平衡的效果。一样寻常来说,企业的管控模式一旦确定就具有相对的稳固性。但就中小型修建工程企业而言,这种稳固性看来似乎更为相对一些,尤其工程项目管控是在一直调整与优化中追求其相对合理性。 修建工程企业的管控一样寻常可分为两个层面:营业单元管控和工程项目管控。营业单元管控在业界已有较量成熟的理论与模子,简朴分为财政管控型、战略管控型和操作管控型。企业可综合思量营业战略职位、营业生长阶段、总部资源能力等因素确定对营业单元的集分权治理水平和详细的管控模式,一些咨询机构提出了如“强总部”、“弱总部”等更为形象的看法。本文将重点探讨对工程项目的管控,希望能对中小型修建施工企业理性生长有所借鉴。 对于有一定实力的中小型修建工程企业而言,他们一方面希望能捉住市场契机快速生长、做大规模、企业上一个新的台阶;另一方面又苦于原有的内生式生长模式软硬件投入过大、收效缓慢,可能错失生长机缘。因此,对这些企业来说,起劲追求既顺应行业特点又匹配自身资源能力的生长蹊径,是企业的当务之急。许多企业经由探索与实验,已经最先实验由自建自营为主向相助联营、承包、加盟等多种谋划运作模式转变,在不大量增添相关投入的情形下,企业的无邪性、起劲性、竞争力、收益率等方面都有较大幅度的提升。 但随之而来的问题也一直涌现:如,承包制的推行及相助联营项目的增多,工程项目治理基本由各个项目部或承包人掌控和肩负,上层机构的响应职能被削弱;总部与项目部、公司与承包人的责权力模糊不清,冲突、相互诉苦时有发生;工程项目数目增多、地理区域漫衍普遍,带来治理盲点甚至治理空缺等。这些问题最终将导致企业谋划风险增大、声誉与形象受损,甚至毁掉企业。问题的焦点照旧在于利益的博弈,公司利益与项目利益的协调,直接反映在职能定位与权责系统上,这对工程项目管控模式与机制提出了新的要求。 基于前述剖析,为了有用协调工程项目运作中的相关利益关系与权责系统,既要有利于施展项目职员的自主性与起劲性,又要切实把控项目质量、清静与风险,实现有用的激励与约束,我们提出了工程项目的三种基本管控模式、十大管控机制的解决方案。针对差异的管控模式匹配响应的管控机制并辅以须要的服务支持项,加以配套的管控流程与管控制度,使得方案的落地实验有了响应的保障和基础。 一、综合项目级别及承包人评级两个维度,设计工程项目管控模式。 这里需要建设两个主要的评价系统:项目评价系统和承包人评价系统。项目评价主要选取项目条约额或造价、项目主要性或影响力、项目所在区域等指标对项目自己举行分级治理。承包人评价主要选取其资信状态、工程业绩、资金实力、治理与手艺实力、机械装备等指标对承包人举行分级,接纳定期评估并动态调整的治理方式。基于项目级别和承包人评级两方面的综合考量,工程项目可分为精简型、尺度型、增强型三种基本管控模式(参见图-1)。这三种模式的比例漫衍情形,企业可凭证现真相形决议或调整。图-1工程项目管控模式 二、与管控模式相匹配,设计响应的组织保障机制与管控机制。 在组织保障上,从决议、职能、营业、区域四个层级设计响应的组织机构与机制,确保响应的职责落实到位,为工程项目的有用管控提供组织基础。同时,以工程项目价值链为基础,提炼要害管控要素,匹配管控模式设计响应的管控机制与管控事项。图-2工程项目管控机制图-3工程项目管控事项 三、建设要害管控流程与制度,确保管控模式与机制的落实。 对工程项目价值链举行梳理,对其主要运动举行职能与流程剖析,输出差异层级的流程与制度,构建流程制度框架系统。如可包罗决议、资源、产物与服务、支持历程、监视与评价等几大模块,每个模块再细化剖析到差异层级的流程与制度。 图-4要害管控制度 管控模式与机制的设计仅仅完成了第一步,需要制度系统给予强化和落实,这更磨练企业的推行与执行力以及在实验历程中的顺应能力。 (作者简介:刘道柱,北大纵横治理咨询整体资深咨询照料,中国科学院研究生院MBA。曾恒久从事企业研发治理、项目治理、部门治理等事情,5年专业治理咨询事情履历。在战略妄想、组织设计、整体管控、内控系统、人力资源、流程制度等领域具备突出的专业手艺和咨询履历。对修建工程、电力、电信、装备制造、IT等行业有较为深入一连的研究。)
  • 老司机午夜福利建设三步走 17/11.2014
     老司机午夜福利同其他治理工具既存在着一致性又有所差异,都牢牢围绕企业的生长战略,差异的是老司机午夜福利是一个企业的软实力,有其自身特点和运用要领。 老司机午夜福利一旦固化了很难以转变,不像调整流程那样的连忙收效,更不像绩效那样发生直接的激励,若想改变一个企业的老司机午夜福利需要较长的周期,可是一旦改变,其带来的效果是其他治理方式所无法替换的,由于他重新脑层面改变了一个组织行为及做事的方式和准则。 同时,老司机午夜福利需要相识的学科跟通俗的治理学科有所差异,更多的需要应用到组织行为学、心理学、社会学等学科,同时相识儒家、道家、法家等诸子百家的种种头脑系统,这些头脑的精髓为老司机午夜福利制订也有很大的资助。 而且每种老司机午夜福利类型并没有好与坏,犹如人的性格,有内向有外向,并不能说内向的是好的,外向的就差,其各有优劣。只要是切合了企业生长的需要都应该是合理的。 老司机午夜福利系统的建设通常包罗老司机午夜福利诊断、老司机午夜福利纲要制订以及老司机午夜福利的实验和推广三个步骤。 步骤一:老司机午夜福利诊断 其目的是通过种种要领来相识老司机午夜福利现状(包罗系统是否完善、老司机午夜福利类型、老司机午夜福利形态等),老司机午夜福利的诊断有许多要领,包罗员工访谈、调盘问卷、内部资料提取等,诊断的工具模子常见的有双S诊断模子、奎因诊断模子、丹尼森组织文化模子等。 对老司机午夜福利的诊断,更像是对企业的头脑层面的问题来梳理和剖析,老司机午夜福利出了问题,体现出来的不是偏向不明确、组织间协调不畅、制度不完善,而是缺少向心力和凝聚力,而向心力、凝聚力是无法像战略、组织、制度那样能够更为直观的体现出来的,因此很洪流平上还得依赖于主观的感受来判断,要亲自的深入企业去感知,从每一件事上举行推演。虽然历程中可以辅以模子工具和量表举行测定,但仅仅做一个参照。 步骤二:老司机午夜福利纲要制订 老司机午夜福利纲要是对一个老司机午夜福利内在及外延的详细体现。 老司机午夜福利纲要制订之前首先要举行外围情形扫描:包罗国家文化、区域文化及其提倡的焦点价值观(包罗国家、各地域所提出的精神文明建设相关内容)以及行业内相同类型的企业的愿景、使命、价值观等。 例如:十八大提出了社会主义焦点价值观:“兴旺、民主、文明、协调;自由、一律、公正、法治;爱国、敬业、诚信、友善”;北京精神“爱国、创新、包容、厚德”;新疆精神“爱国爱疆、团结奉献、勤劳相助、开放进取”等等,这些资料的搜集将能更好的明确现在企业所处的时代所提倡的文化和精神,为制订老司机午夜福利圈定了文化的界线。 其次对企业内部文化情形举行扫描:团结诊断阶段内容及企业内部资料剖析整理,对现在公司的老司机午夜福利主力文化、亚文化以及之间的冲突举行甄别和剖析。时代对企业家的深度访谈和相识尤为主要,由于企业家是一个企业的首脑人物,他身上所体现出来的文化价值理念具有很强的代表性。 团结内外部文化情形的扫描,通过内部钻研群策群力,进而确定企业的愿景、使命、焦点价值观等老司机午夜福利纲要内容,并完成纲要的编写。 一个完整的老司机午夜福利通常包罗三个层面:精神层、制度行为层和物质层。精神层是头脑基础、制度行为层是规范和约束、物质层是老司机午夜福利的载体。 精神层:包罗使命、愿景和价值观。 愿景是描绘企业未来的生长成什么样,也就是解决“是什么”的问题;使命更多的是解答企业“做什么”及“为什么而存在”;价值观是企业所提倡的看法、态度和信心。这些精神层面的制订历程中要团结企业家的理想,企业的生长历史和及各利益相关者的期望综合思量。尤其是价值观在制订时间同时既要体现企业生长的需要同时还要思量其行业所具备的特征。制度行为层:主要涵盖了制度建设历程中的种种理念(包罗:谋划理念、人才理念、清静理念等)以及老司机午夜福利推行所需的种种规章制度(包罗:道德规范、行为准则等) 物质层:包罗企业的标志、企业歌曲、宣传栏等等是老司机午夜福利的外在体现和载体。 步骤三:老司机午夜福利推广实验 千里之行始于足下,老司机午夜福利纲要的制订仅仅为企业种下一颗老司机午夜福利的种子,要想长成参天大树,还需要举行进一步的推广实验及调整完善。 老司机午夜福利的推广实验,首先要建设老司机午夜福利的组织系统,这是老司机午夜福利实验的组织保障。然后凭证老司机午夜福利的总体生长目的制订老司机午夜福利各实验阶段的推广妄想和实验目的,将企业制订的老司机午夜福利理念通过培训、宣传等方式去影响各人的头脑和行为以到达企业推广老司机午夜福利的目的。最后凭证实验情形对企业纲要的内容进一步修正和完善。老司机午夜福利纲要的修订常用的模子工具有老司机午夜福利提升模子。 老司机午夜福利是企业生长的动力,是企业的灵魂。只有通过一连的老司机午夜福利的建设才气深入到每小我私人的心中,真正成为企业一连生长的动力泉源。 “若是你想让列车再快10公里,只需要加大油门;而若想使车速增添一倍,你就必须要替换铁轨了。资产重组只可以提高一时的公司生产力,只有文化上的改变,才气维持高生产力的生长。”——杰克•韦尔奇 (作者简介:亓鹏,北大纵横治理咨询整体资深咨询照料,北京师范大学MBA,在整体生长战略、整体管控、老司机午夜福利、人力资源、组织设计、流程建设、市场营销等领域具备突出的专业手艺和咨询履历,对地产、能源、文化旅游、教育等行业有较为深入的研究。)
  • 告诉你一个真实的薪酬刷新故事 17/10.2014
     配景: 2014年8月29日,中共中央政治局聚会聚会会议审议通过《中央治理企业认真人薪酬制度刷新方案》、《关于合理确定并严酷规范中央企业认真人履职待遇、营业支出的意见》两个文件,意味着现在国企认真人薪酬讨论,已由是否限薪的争议步入实质性的减薪阶段。在顶层定调的条件下,实操方面怎样落实显得更为现实和有意义。这禁不住让我想起前段时间接触的一个国企薪酬厘革的项目。 案例概况: 笔者不久前接触一个A市国资委下属的国有企业(B公司)的薪酬厘革项目,虽然该薪酬厘革项目只是整个治理咨询项目的一个模块。该咨询项目的发生配景简朴先容如下: 为解决国有资产的所有者错位、缺位和“政企不分”的问题,A市的市委、市政府决议单设市国资委。A市国资委于2013年设立后,为解决存在的市国有企业散、弱、小以及多行业、多部门的治理现状,决议组建市属国有整体公司,我们的客户B公司即是其中之一。 陪同着企业改制,B公司的新任向导决议约请北大纵横为其提供全方面的治理咨询服务,一方面夯实治理基础,另一方面通过治理咨询,在整体上下营造厘革气氛,推进治理厘革的历程。 该咨询项目包罗战略梳理、整体管控、组织设计、薪酬绩效等相关模块内容,对客户而言,客户最为重视的着实只有两块,即组织设计与薪酬治理。在这里重点先容薪酬厘革。 剖析: 作为A市的市属国有企业,B公司的企业认真人,如董事长、总司理、纪委书记等由市委组织部和市国资委任命,其薪酬也遵照市国资委制订印发的《市属企业认真人薪酬治理措施(暂行)》执行。在这份暂行措施中,我们看到企业认真人薪酬由基薪、绩效年薪和中恒久激励三部门组成。 基薪是企业认真人年度的基本收入,基薪主要凭证企业所肩负的责任、谋划规模和所在地域企业平均人为、市属企业平均人为、本企业平均人为等因素综合确定。基薪不与业绩审核效果挂钩。 同时公司高管的基薪也有一定水平的差异,文件中明确划定以企业法定代表人的分配系数为1举行盘算,总司理的分配系数为0.95,而企业其他认真人的分配系数则由企业的董事会凭证任职岗位、责任、风险和孝顺,接纳民主测评等方式合理拉开差距,而且不得凌驾0.8。绩效年薪与谋划业绩审核效果挂钩,以基薪为基数,凭证企业认真人的年度谋划业绩审核分数及审核级别确定。 关于中恒久激励部门,文件中没有进一步说明,也许该薪酬治理措施(暂行)尚有待进一步完善。 当我们与客户高层相同时,他们体现,这份文件今年刚颁布,详细是什么情形各人都不清晰,关于详细的基薪与绩效年薪的数据现在已经确定,但各人都还没有凭证这个尺度执行,处于张望状态,尚有待主管机关的进一步明确。 B公司高管层的薪酬虽然没有包罗在项目内容之中,但项目组凭证岗位价值的评估效果,团结这份暂行文件的要求,提供了高管层的基薪系数设计方案,基本上明确了差异高管的基薪差异水平。同时,项目组以高管层的基薪和绩效年薪为参照,开展公司内部中层及下层员工的薪酬厘革方案设计。 在整个薪酬项目的推进历程中,项目组也特意与B公司的党委书记、纪委书记举行了多轮相同,团结十八大后的国企刷新大趋势,特殊是六项禁令、四项榨取等相关划定对国企的限制要求,明确了薪酬厘革关注的重点:薪酬结构元素、重点关注群体、整体薪酬收入规模、薪酬总额与公司营收的关联等等。通过对这些关注重点举行详细的认证,确定薪酬厘革的相关原则:第一,薪酬增量的总额控制,即控制在10%以内;第二,原则上属于员工普惠,同时向一线员工倾斜;第三,让隐性福利津贴显性化,统一整体的福利系统与尺度;第四,建设健全薪酬可升可降的动态调整机制。 最终,项目组经由一个多月的起劲,在保持现有员工薪酬总额不降低的条件下,建设了清晰的薪酬总额治理系统;在确保员工薪酬合理差距的基础上,举行了薪酬结构的大幅调整,实现整体规模内的薪酬元素统一、明确;同时吸纳了现有薪酬系统中的员工个体差异要素,并将其举行合理的薪酬套改。在员工薪酬普涨的基础上,凭证岗位价值的差异举行差异化的调整。在薪酬总量获得有用控制的条件下,既维护了员工队伍的稳固,又能够实现吸引和保留优异员工的目的。 结论: 效率和公正始终是我们这个社会应该起劲追求的配合的基本目的。公正问题解决得欠好,不仅影响社会稳固,而且在一定水平上也会影响效率的提高。深化国企薪酬制度刷新的一个主要目的是进一步促进社会公正、提高经济效率。 国企薪酬制度刷新是国企刷新的一个重点领域,也是新一轮价钱、税收、财政及收入分配制度刷新中的主要配套刷新。这不仅要求我们要起劲推动这项刷新,而且必须改好。国企薪酬制度既包罗基本人为制度,也包罗绩效人为制度;既包罗现金分配制度,也包罗非现金分配制度;既包罗传统的收入分配制度,还包罗培训时机、出国考察、单元疗养、带薪休假等非传统的分配制度。因此,关于怎样有用地推进国企薪酬制度刷新,我们既要阻止泛起“天价薪酬”等扭曲的征象,又要一直增进国企内部的薪酬公正;既要让全体人民知足,也要让国企全体员工知足。 第一,围绕健全协调运转、有用制衡的公司法人治理结构,理顺国有企业分配机制。管好一群羊重在管好领头羊。在这一历程中,增强国企高管薪酬治理是重中之重。要对部门过高收入行业的国有及国有控股企业,严酷实验企业人为总额和人为水平双重调控政策;建设与企业向导人分类治理相顺应、选任方式相匹配的企业高管职员差异化薪酬分配制度。好比,国有企业可思量建设职业司理人制度,更好地施展企业家精神和企业家的作用;合理增添市场化选聘比例,合理确定并严酷规范国企治理职员薪酬水平、职务待遇、营业消耗等;起劲推进国企财政预算等重大信息果真,建设国企谋划长效激励约束机制,强化国企谋划投资责任追究;严酷控制国有及国有控股企业高管职员职务消耗,规范车辆配备和使用、营业招待、考察培训等职务消耗项目和尺度,职务消耗接受职工民主监视,相关账目要果真透明。 第二,在国企内部形成合理有序的收入分配名堂。深化国企内部治理职员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度刷新,建设反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的人为决媾和正常增添机制。一方面要健天下企资源、知识、手艺、治理等由要素市场决议的酬金机制,建设健全以现实孝顺为评价尺度的科技创新人才薪酬制度,勉励国企对紧缺急需的高条理、能手艺人才实验协议人为、项目人为等;增强知识产权掩护,完善有利于科技效果转移转化的分配政策,探索建设科技效果入股、岗位分红权激励等多种分配措施,保障手艺效果在分配中的应得份额;完善高条理、能手艺人才特殊津贴制度;允许和勉励品牌、创意等加入收入分配。另一方面要着力健天下企人为决媾和正常增添机制,着重掩护劳动所得,起劲实现劳动酬金增添和国企劳动生产率提高同步。起劲缩小国企内部收入分配差距。 此外,要做好国企薪酬制度刷新,重点在于完善国企人事制度刷新。在这一历程中,要真正把董事会的制度构建起来,在建设职业司理人市场基础上,进一步扩大果真招聘的规模和规模,同时建设企业内部对治理者的审核机制,从而切实转变谋划机制,优化公司治理结构,推进国企薪酬制度刷新。 (作者简介:慈书学,北大纵横治理咨询整体项目司理、资深咨询师,六年治理咨询事情履历,主持、实验及加入的治理咨询项目20多个,具有制造、服务、金融等多个行业的咨询服务履历,专注于整体管控、组织设计、人力资源、运营治理等多个职能领域,善于于六西格玛、精益生产等专业咨询服务。)
  • 中小商业银行传统营业战略 15/10.2014
     从2013年最先,互联网金融席卷金融圈,以各金融机构推出的“宝宝”系列最为引人注目,利率可以到达8%以上。作者也因其时“宝宝”的便捷性和无邪性把存款所有转入金融机构“宝宝”打理,还起劲推荐兄弟姐妹、怙恃亲戚,其时也曾为迎接互联网金融而激动不已。经由了一年的洗礼,2014年“宝宝”逐步恢复了理性,利率普遍降低到了5%一下,和一样寻常理工业品已差异不大。 再新颖的产物和模式,都离不开其重大的传统土壤的滋养。传统行业、传统产物、传统模式经由多年的生长,依然在社会上施展着主渠道的作用。脱离传统谈创新,只是蜃楼海市的飘渺和昙花一现的优美而已。 作者履历了几家商业银行治理咨询项目,本次特针对中小商业银行营业的生长偏向举行了梳理,希望对中小城商行和类金融企业从业职员相识传统营业生长偏向有所资助和启发。 1、中小商业银行需要加速小、微企业营业产物创新。未来应围绕小、微企业的金融需求,针对差异条理的需求设计差异的产物。2、产物交织搭配,设计差异的产物组合,以“产物包”的形式向小、微企业客户提供服务,只管不提供单独产物,以到达捆绑客户,增强客户黏性。 产物一律以“产物包”的形式出售,只管不提供单独产物;产物包的荟萃应该能够知足小、微企业的所有需求。 3、凭证该企业在中小商业银行信用评级系统中的级别,为差异信用级此外小、微企业提供响应的“产物包”。 对信用评级高的客户可以推出集“融资、结算、理财”等的一揽子金融产物,用高效优质的服务打造中小商业银行“服务中小”的专业形象。 4、中小商业银行应探索多元化担保方式,开发更多的信贷产物,从而吸引更多小、微企业客户。 由于小、微企业普遍具有资产规模小、抵御市场风险能力弱、财政制度不健全等特点,缺乏不动产抵押和有用担保,担保难是制约小、微企业融资的瓶颈。因此,中小商业银行应探索多元化担保方式,为小、微企业提供多种担保选择,从而吸引更多小、微企业客户。  5、对差异谋划类型的小、微企业在担保政策上区别看待,逐步从单一抵押担保向保证、抵质押、与担保公司相助、信用等多元化偏向生长。 1)起劲开拓多种保证方式;2)起劲探索多种有用的抵押、质押种类;3)中小商业银行推出小、微企业厂房按揭、装备按揭、仓单质押、应收账款质押等多种抵质押类贷款方式; 6、为增添小、微企业贷款的风险回报率,中小商业银行可依附相对的议价优势在合理规模内提高小、微企业的贷款利率,以笼罩生长小、微企业营业的成本和风险。7、针对小、微企业信贷营业,中小商业银行应凭证担保强度(清静性)的差异,实验模块化、差异化的一揽子订价方案。  8、总之,中小商业银行要以营业产物种类为重点,推进产物尺度化建设,增强小、微企业客户尺度化产物和服务的推广,打造小、微企业贷款金融超市。 以上是中小商业银行传统营业战略的总结,希望金融/类金融机构从业职员在相识传统营业的基础上,掌握金融营业基本纪律,看清金融行业生长偏向,进而开发出更多创新的金融营业。 (作者简介:陈立成,北大纵横治理咨询整体合资人,西北大学MBA。5年汽车行业项目治理从业履历,8年治理咨询事情履历,现在深度加入的治理项目有30多个。恒久为企业提供治理咨询、内部培训、特聘照料等事情。善于组织、管控、人力资源、项目治理等模块,对金融/类金融、加工制造、矿采冶金、化工、修建工程等行业有较为深入的研究。) 
  • 国有企业薪酬系统怎样平稳落地? 09/10.2014
     本文以重庆XX工业整体为例,剖析了国有企业薪酬系统的现状及存在的问题,并构建了一套完整的薪酬落地系统。 1.重庆XX工业整体简介 重庆XX工业整体有限责任公司建设于九十年月年,公司位于重庆,员工1000余人,年均产值6亿元。其前身为中国人民解放军第****工厂,XX年举行公司化刷新,建设有限责任公司”,工厂整体改制为以军品研制生产为母公司、民品生产为控(参)股公司的整体公司。经由近几十年的生长,已成为国有独资大型装备制造企业。 2.XX整体薪酬系统的现状及存在的问题 2.1薪酬系统的现状 XX整体的薪酬系统体现了国有企业的特色,总体来看,是以岗位手艺人为为主的薪酬系统,各项福利津贴较为完善,种类繁多。 2.2薪酬系统存在的问题 从总体来看,XX整体的薪酬系统体现了国有企业的特色,但由于多年未举行刷新,其中有许多需要举行刷新的地方。主要包罗以下方面: 1、薪酬与岗位价值或小我私人能力未真正挂钩。现在公司岗位之间的差异主要体现在岗位人为上,但岗位层级划分详尽(一共20级),没有思量公司的规行业特点、员工规模、治理层级及岗位职系的划分。岗位人为尺度表自从九十年月一直沿用至今,没有凭证公司生条件及岗位要求的转变实时举行调整,也没有对岗位举行科学的评估。 2、薪酬结构种类繁多,缺乏激励针对性。XX整体的人为种类多达二十多项,种类繁多,而金额最少的人为项目仅10元,没有起到响应的激励作用,反而给人为发放带来一定的困扰,有的员工享受着公司的福利,却对此并不领情。 3、绩效人为牢靠发,缺少激励性。职能后勤员工的绩效人为盘算主要是以岗位人为乘以绩效系数,但所有员工都是同样的系数,同小我私人的绩效审核关联度不大。在职能部门当月绩效奖总额一定的情形下,岗位人为越高绩效人为越高;此外,还存在搭顺风车征象,主要以生产车间的使命完成情形审定后勤部门奖金依据,不能直接反映职能后勤部门的绩效。 4、牢靠部门占比低,保障性不足。现在员工牢靠人为和奖金收入在人为总额中所占比例各为30%-50%左右。由于工厂生产特殊性,在生产条件不忙或效益不佳的时间,员工奖金收入就会降低,特殊是在奖金系数过低的时间,甚至会直接影响到员工的正常生涯。 5、工时定额严重失真。现在一线生产工人的工时单价为0.9元每小时,已经多年没有调整,与现在的市场行情严重脱节,而近年来的工人收入一直增添,主要是靠调整工时定额数来实现的,工时单价一直没有调整,造成工时严重失真,工人每月平均工时数高达三四千小时,不光造成工时核算的杂乱,甚至影响到了对外的报价。 2.3.XX整体薪酬系统治理设计要领 要构建一套完整的薪酬系统,必须从宏观和整体上举行设计,通常包罗以下六个步骤:  3.薪酬系统实验与落地 若是说以上5个环节都有成熟要领可以参考的话,那么怎样凭证XX整体的现真相形举行实验和套入,则必须凭证企业现实举行斗胆的创新,要使得实验方案既能到达公司薪酬刷新的目的,又要充实尊重公司的历史,由于原有各岗位薪酬有不合理的地方,但由于执行多年,各人已经告竣了一个平衡,现在要打破这个平衡,必须充实思量各层级员工的接受水平,为此,项目组举行了斗胆的创新,详细如下: 3.1入档接纳一刀切 通过岗位评估分数确定薪级,统一薪级的岗位所有入4档。为何要入到统一薪档?这里有一个基本的条件,就是通过岗位评估效果入到统一薪级的岗位,我们就认定其岗位价值是一样的,因此,必须让在统一薪级的岗位处于统一起跑线。在以往的项目履历中,咨询照料较量倾向于接纳就近就高的原则套挡,就近就高的要领其优点就是可以无缝衔接,充实思量员工的历史孝顺和公司的现实,可以平稳过渡。但其弱点也较量显着,就是没有完全的解决内部公正的问题,原来薪酬较高的员工,通过刷新后照旧较高,原来薪酬较低的员工则会有很大的意见。 3.2设计能力人为系统 由于接纳一刀切的要领,以是员工套挡都在统一挡。但另一个问题出来了,就是统一岗位,或者统一薪级的员工,其能力可能会有重大的差异,这一部门怎样在薪的薪酬系统中举行体现呢?在本次项目中,项目组创新性的设计了能力人为系统,即手艺手艺津贴,将小我私人能力的差异体现在能力人为中。客户原有的薪酬系统中,将小我私人所有的薪酬元素都体现在了岗位人为中,对于体现优异的员工,要提升其薪酬,必须改变其岗位,日积月累就造成了岗位人为的杂乱。 3.3设计保留人为 若是某些员工现有薪酬已经高于新的薪酬,为了薪酬刷新能顺遂推进,同时本着尊重历史的原则,不能让员工在薪酬刷新后薪酬下降,因此多余的部门仍然予以保留,即设置保留人为。保留人为作为薪酬无缝衔接的一种过渡方案,可以有用解决原有薪酬较高的部门员工的套改问题。同时制度划定,如后期人为有增添,则增添部门必须在保留人为中举行冲抵,直至所有冲抵完。 3.4设计补差人为 本次薪酬刷新,全体员工都高度关注,虽然项目组一致在强调薪酬刷新的目的不是涨人为,但每个员工对此都有期待,为了刷新能顺遂推进,支付一定刷新成本也是须要的,通过本次刷新,有的岗位涨幅较量大,有的涨幅较量小,为此,项目组设置了最低增添额,即补差人为。若是该员工本次薪酬刷新后涨幅没有到达最低增添额,则差额部门予以补发。 4.对国有企业薪酬绩效刷新的启示 薪酬绩效刷新向来是个难题,特殊是对于国有企业而言更是云云,由于这直接触动了员工的焦点利益,若是处置赏罚欠好,很容易引起公司的动荡或员工的不满。本次薪酬绩效系统刷新虽历时较量长,但取得了很好的效果,员工知足度较高,也实现了平稳过渡。对国有企业,特殊是军队直属企业有一定借鉴意义,详细如下: 4.1必须掌握刷新的时机 薪酬绩效刷新虽然不等同于涨人为,可是在国有企业的特殊情形下,员工对类似刷新的期待必须要思量,因此薪酬绩效刷新必须要思量好企业支付的刷新成本,因此刷新的现实最好选择企业支付能力较强的时期。 4.2必须从顶层设计着手 薪酬绩效问题不止是人为的问题,也不止是人力资源的问题,更涉及到公司谋划治理的方方面面。好比要对各岗位举行公正公正的评估,必须先确定各岗位的职责、任职资格等,这就必须先举行岗位的梳理,岗位说明书的撰写;要对部门举行审核,必须建设健全企业的谋划妄想治理系统,审核数据的网络渠道等。因此薪酬绩效的刷新涉及到企业治理的各个环节,必须从高处着手,系统性解决。 4.3必须以稳固为大局 眼下,我国维稳的形式较量严肃,各级政府也把社会稳固当做主要事情来抓。国有企业由于企业性子的差异,其使命与民营、外资企业也有所差异,不光肩负国有资产保值增值的使命,也担负着很强的社会责任,因此国有企业的任何刷新必须以稳固为大局。XX整体的薪酬绩效系统在设计历程中就十分注重与现有系统的无缝衔接,在方案确定后,为了稳固起见,还设立了三个月的模拟运行期,即新方案确定后不马上实验,员工的人为仍然凭证老制度举行发放,可是每月员工可以拿到两张人为条,一张是凭证老制度现实发放的,第二张是新制度下的模拟人为条。这样做的利益就是可以在实验历程中发现问题,实时纠正。而员工就算对新制度有不知足的地方,可是由于现实收入没有受损,因此也不会有过激行为。 4.4必须充实尊重历史 薪酬绩效刷新是要改变原有薪酬系统中不合理的地方,一定会打破原有平衡。由于历史的因素,某些员工的现有薪酬水平较高,通过刷新,一这部门员工会失意。对于国有企业而言,要想顺遂推进薪酬系统刷新,必须要获得绝大多数员工的支持,因此,对于原有不合理的地方,如某些员工薪酬虚高的,不能搞一刀切的拉平,必须尊重既成事实,为这部门员工找到合适的位置。XX整体在薪酬刷新中,创新性的引入了保留人为和补差人为模块,将这部门员工的利益予以尊重,获得普遍好评。 国有企业在漫长的生长中,积累了许多不合理的治理要素,对于涉及宽大职工亲自利益的刷新,一定要分阶段推进,我们不是要通过一次刷新完全消除不合理,而是要先缩小不合理,时机成熟后再逐步消除合理。 (作者简历:李先,北大纵横治理咨询整体咨询照料,项目司理,吉林大学药物化学专业理学硕士,1年海内大型制药企业研发事情履历,4年专业治理咨询事情履历,在战略妄想、整体管控、组织架构、人力资源、流程设计、尺度系统建设等领域具有突出的专业手艺和项目履历,对电力、工程建设、机械制造、制药等行业有一连研究。)
  • 新能源行业传统国企治理提升思索-以L企业为例 29/09.2014
    相对于外企和民企的精悍高效、对市场反映迅捷而言,传统国企尤其是垄断型国企的僧多粥少、效率低下等特征一直广受人们诟病。L公司是北京市属老牌国企,处于新能源行业,拥有员工800余人,其中一线生产及辅助职员600余人。2012年底公司向导班子换届,新任老总刷新意识及效果导向意识强烈,上任伊始即调整营业生长重心与组织架构,以图改变公司战略生长偏向不明确、总部与下属分公司定位不清晰、治理成本居高不下、员工事情起劲性不高、效率低下等一系列问题。 项目组入场后,举行了周全详尽的调研和剖析,最终确定从管控模式转变、绩效系统建设、职级职系优化和营业模式创新等四个方面资助企业提升治理水平,最终建设以提高经济效益为中央、作育全员审核文化的治理模式。 (一)优化管控模式,调整组织结构,再造营业流程 1.在明确公司生长战略的基础上,确定公司总部和分子公司的定位。公司总部定位为管控中央,是下属分子公司的指导、监视和服务中央,主要推行战略妄想与控制、资产治理与投资、市场开发与推广、生产运营与协调、财政控制与服务、要害人才治理与作育、要害职能共享等职责。分公司定位为生产运营中央,主要认真凭证公司的总体妄想完成生产使命、做好客户服务、完成基础治理事情。 2.将管控模式从现在的操作型管控转变为战略型管控,划分总部和分子公司各自的职责界面,接纳分级分类治理模式界定治理权限,体例权限分配表。 3.在战略型管控模式的条件下,调整公司组织架构,精简总部治理机构,凭证大部制治理头脑,作废和合并个体职责分工过于单一的部门。凭证总部和分子公司各自的定位,将执行性职责下沉至分子公司。对于下属分子公司接纳区域化和专业化相团结的模式举行重组,探索凭证片区举行划分的分子公司治理模式。 4.重新优化和再造营业流程,对流程凭证治理权限举行分级治理,加速审批速率,提高治理效率。 (二)打造自上而下的全员绩效审核链条  1.建设以总司理-分管向导-部门认真人/分子公司认真人-通俗治理职员-生产系统职员为治理链条的绩效审核系统,由企管妄想部和人力资源部相助将公司的年度谋划妄想逐级剖析至场站生产职员,实现压力的层层转达。并将营业量、盈利水平、成本控制作为对各级职员审核的主要指标,审核效果直接决议各单元人为预算总额和各级职员的月度绩效人为及年终奖。 2.将组织审核效果作为核算各部门、各分子公司、各站队、各班组绩效人为总额的直接依据,将小我私人绩效审核效果作为职工薪酬品级调整、绩效人为和年终奖发放的直接依据,按效果分配,高分高酬。通过绩效审核对冗员接纳分流、培训或转岗、待岗、解聘等方式举行消化。 3.对公司分管向导举行绩效审核,除认真总部各部室的治理外,凭证下属分子公司的片区划分情形,各分管向导须同时认真各自片区分子公司的治理事情。分管向导所辖各部室和各分子公司的组织绩效审核效果作为其小我私人绩效的主要参考依据,并直接与其小我私人的绩效人为和年终奖挂钩。 4.增强对各部室认真人的审核力度,其绩效审核效果须与本部门组织审核效果、归属本专业口治理的各分子公司的相关绩效审核效果、本人各绩效指标的审核效果挂钩。 5.完善总部职工、分子公司治理职员的审核规范性,凭证小我私人绩效治理的规范流程,落实绩效目的制订、绩效向导与实验、绩效审核、绩效反馈与申诉、绩效效果应用等各个环节,从整体上提高绩效治理的有用性,对职工举行客观评价的同时,让职工准确熟悉到自身的不足,并在后续的事情中加以刷新,提高绩效。 6.对生产职员的绩效审核以生产量为重心,并辅以事情质量和事情态度类指标,对职工的事情量、劳动价值和劳动行为举行周全评价。 (三)优化职级职系系统,理顺职工生长通道和激励模式  1.凭证职级职系方案,将L企业全体职工划分为治理(M)、市场营销(S)、生产手艺(PT)、职能(F)和生产操作(PO)五大职系,并凭证岗位评价效果和岗位任职职员的能力、资质确定每小我私人的职级。重新梳理薪酬系统,将职级职系与薪酬系统细密挂钩,加大浮感人为在总人为中的比重,提高激励性,适度降低保障性。 2.在优化岗位设置和职级职系系统的基础上,逐步引入中层岗位的竞聘上岗制度。将小我私人的绩效审核效果作为其竞聘岗位的主要评断依据。制订详细的竞聘上岗实验措施,增强在岗职员的绩效审核,年头提思绪,年终述效益,能者上、平者让、庸者下,给绩效优异和能力优异的后备职员提供生长空间,形成能上能下的岗位治理机制。 3.在公司总体职级职系系统框架下,制订生产系统职工的职级职系方案细则。凭证各场站的岗位体例建议调整职员设置,精简体例;凭证生产系统薪酬系统方案调整各职工的薪酬结构和薪酬水平;逐步优化生产系统职员的绩效审核系统。在此基础上,将各场站划分为自力的利润单元,制订利润目的,并将利润目的实现情形作为确定场站人为总额发放的依据。场站的利润在公司和场站之间按比例分配,确保在实现利润共享的基础上,激励场站镌汰冗员,逐步降低劳派职工比例,提高在岗职工的收入水平,并最终到达多劳多得、公正分配、减员增效的目的。 (四)创新营业生长模式,增强尺度化治理 1.重塑L企业公司的焦点价值链,专注最有优势的焦点价值链环节,在有用控制风险和规范管控系统的基础上,将低附加值环节和L企业不具备优势的环节举行营业外包,进一步降低运营成本,提升治理效率。 2.将营业运营系统和治理系统纳入规范化、模块化的轨道后,在完善职级职系系统、岗位系统、人为总额控制机制的基础上勉励职工承包场站的运营,公司总部只对其举行风险控制和人为总额控制,详细运营事情由承包方认真,以进一步降低公司的治理成本。 3.建章立制,增强制度化建设。逐步制订和完善组织机构治理制度、绩效治理制度、薪酬治理制度、职级职系治理制度、岗位治理制度、职业生涯治理制度、营业外保证理制度等,将制度系统和流程系统相团结,并通过信息系统将制度加以固化,以提高对公司各部门、各分子公司、各场站治理的规范性与客观性,提高治理效率。 (作者简介:张岩,北大纵横治理咨询整体项目司理,北京师范大学治理学硕士。曾为中建股份、中交整体、中电国际、三峡整体、北京燃气、兴业矿业等大中型企业提供过组织、战略以及人力资源治理领域的咨询服务。)
  • “三板斧”解决中小房企规范化治理难题 29/09.2014
     一、客户先容 北京HY置地房地产有限公司,是一家只有一百多人的房地产企业,每年销售额二十多亿元。公司前身是整体公司的房地产事业部,2007年随着营业的生长壮大,为了专业化生长,在原来房地产事业部基础上建设了整体全资的房地产公司。公司主要开发住宅项目,大部门的项目都是在边远三四线都市,好比江苏连云港,内蒙古海拉尔,云南瑞丽,福建南安等。公司规模小,地理漫衍广,职员差异大,内部治理不统一,企业运作效率低,项目进度治理经常拖期,项目质量七零八落,项目成本经常超出预算控制,导致企业盈利较差。为此,公司约请北大纵横治理咨询整体举行治理诊断,重点提升公司治理规范性,提高治理效率。 二、项目配景随着中国宏观经济增添速率进入“忐忑不安”的年月,以及房地产调控政策的影响,房地产的销售量和销售价钱均泛起了下滑,房地产市场在调整中迎来分化,从“黄金时代”到“白银时代”,企业在寻找新的行业突破点。许多中小房地产企业倒闭,提升中小房地产企业的竞争力,降低企业成本,是当前房地产冬天天气下的主要手段和现实路径。 三、主要问题北大纵横治理咨询整体项目组经由两周的诊断调研,发现这家建设了多年的中小房地产企业,存在较多的问题,焦点问题聚焦在几个方面: 第一,管控界面不清晰。尤其在高层的治理方面存在的一系列的问题,好比说母公司和子公司间的今天的权限不清晰,导致在重大的项目决议的时间觉着较量慢,董事会和谋划层的权限也不够清晰。 第二,组织设置不够规范。组织的设置和企业的战略、生长阶段不匹配,部门和部门之间的权责界面不够清晰,部门设置较量多,十二小我私人的总部,设立了七个部门,导致部门之间的协调事情量较量大,效率降低;岗位的设置也不够明确,导致部门招聘的数目、质量和要求无法把控,随意性强。 第三,流程缺失严重,流程控制不到位。公司内部显性流程少,有的只是一些简朴的治理流程,靠的更多的治理习惯和履历;大部门营业流程基本处于废止状态,险些不执行,导致内部运作较量慢;各项目公司的流程和表单不统一,总部审核审批尺度难以统一;流程的控制点不明确,导致流程形式化,风险难以控制;好比,公司的报销流程,报销的额度和审批权限没有条理,董事长一支笔,导致董事长事事都要审批,占用了大量的时间。薪酬。公司的薪酬已经有3年不调整,整体薪酬仅处于行业25%分位的水平,导致高端人才难以引进,优异人才难以挽留,由于职员能力缘故原由,导致大量项目进度延期,成本高企。 四、基本对策 在和客户举行充实的调研和相同之后,北大纵横项目组举行使出了“三板斧”,对HY公司举行了治理规范化提升。 第一板斧:管控界面的梳理。管控着重理清三个层面的治理权限,第一层面即理顺整体和HY公司的权限,主要着重重大投资决媾和主要人事任免权限的划分;第二层面是明确HY公司董事会和谋划层的权限,重点是凭证公司法人治理结构,构建权责明确的法人决议机制,让董事会聚焦于公司生长战略和重大投资决议事项;第三层面是清晰HY公司和项目公司的治理界面,明确项目公司的种种事项的权限规模。从管控事项划分,主要涉及九大管控领域,包罗项目拓展及论证、妄想设计、成本治理,工程治理、营销治理、人力资源与行政治理、财政治理及资金控制、战略及谋划妄想、投资治理与资产处置。 第二板斧:组织调整。凭证房地产的价值链,调整部门结构,将原来的七个部门合并成为五个部门,形成项目治理中央、成本控制中央、营销治理中央、财政部、行政人事部三中央两部门的组织架构。部门的职责清晰,基本没有交织和空缺。在此基础上明确岗位设置,凭证公司近期项目情形和未来生长妄想,提出岗位设置要求和定编方案。共设置23个岗位,34个体例,并在未来两年逐步满编,以知足公司项目建设需要。 第三板斧:流程优化。凭证管控的要求,建设三级流程系统。流程系统凭证内容分为营业流程和治理流程。营业流程凭证价值链可以划分为项目拓展、妄想设计、工程治理、成本治理、市场营销和物业服务六大版块。一共完成了118个营业流程的梳理,基本涵盖了营业运作中的方方面面。治理流程主要凭证职能划分为战略妄想、财政资金、人力资源、投资与资产、风险管控五大板块,共56个要害流程,涵盖了公司职能治理的各个方面。 五、实验效果 规范各层级权限。明确了整体、HY公司、项目公司各层级的治理界面,以及各个重大事项的决议权限,竣事了以前那种杂乱无序的状态,镌汰了不须要的相同,降低了向导人的事情强度。 规范了组织设置。通过设立大部门的方式,部门数目镌汰,内部相同越发通畅,部门壁垒有所降低;部门职责越发现确,推诿扯皮征象显着镌汰。岗位设置清晰,岗位职责清晰,岗位任职资格尺度明确,职员招聘基本挣脱了以前那种随意、拍脑壳要人的征象。 提升了治理效率。通过系统性的流程建设,种种谋划治理运动基本都变得有据可依,路径明确,尺度清晰。尤其各项目公司统一了审批审核的流程和表单,镌汰了总部的审核审批时间。初法式查,新的流程执行后,种种审批决议时间比原来加速了约三分之一。 有用控制风险。由于建设了规范的流程系统,流程表单也较量完善,种种谋划治理运动变得有据可查,各个流程环节的审核、审批尺度较为明确,有用杜绝了已往那种无流程或有流程不依的征象,流程运作质量大大提升,要害环节的控制力度大大增强,有力地控制了企业风险。 (作者简介:樊勇,北大纵横治理咨询整体高级合资人,中国人民大学MBA,十年企业中高层治理履历,八年治理咨询事情履历,在股权激励、风险治理、战略治理、人力资源等领域有较深造诣,具有系统的治理知识理论和富厚的企业治理咨询履历。曾为三十多家着名企业乐成提供咨询服务。)
  • 烟草工业企业怎样建设有用的精益物流评价系统? 19/09.2014
     当前,烟草物流对“精益化”的需求日益迫切。精益物流作为一种先进的治理理念,为烟草行业物流治理提供了新的生长思绪与时机。精益物流焦点是追求祛除包罗库存在内的一切铺张,并围绕此目的生长的一系列详细要领,它是从精益生产蜕变而来的,是精益头脑在物流治理中的应用。与传统物相比,精益物流是一个集准时准确、高质量、低成本、一直完善等特点的物流系统的综合体。 精益物流切合现代物流的生长趋势,它所强调的消除铺张,一连改善是烟草物流继续生涯和生长必须具备的基础头脑,那么,精益物流应怎样评价其效率与先进性,进而为后续改善提供输入、获得一连提升,已成为烟草企业物流的主要课题。 一、烟草精益物流评价面临的难题与问题 烟草行业的物流建设现在还处于起步阶段,面临着许多灾题和问题,要实现烟草物流从传统走向现代,无论是硬件照旧软件亟待升级换代,存在着多个瓶颈:熟悉方面瓶颈,投入方面瓶颈,时间方面瓶颈,人才方面瓶颈以及治理方面瓶颈。怎样逐步攻克物流环节中所存在的这些瓶颈,是烟草行业整体物流水平得以提高的保障。 烟草工业物流绩效评估,更多的是从营业层面出发,对某一职能的审核,没有真正从流程角度,将整个供应链作为一个整体审核。单纯的指标已不能周全反映烟草物流绩效水平,物流系统评价应以整体物流成本最小化,主顾服务最优化,企业利益最大化为目的,将绩效评价的重点放在效率提高和成本下降上。 传统的物流评价系统,或者是将整个物流环节涵盖进来,或者是针对于职能部门举行审核。两种方式,皆有利弊。因此,以组织治理和物流流程两大焦点为载体,提炼并细分指标,既保证了指标的系统性和连贯性,又真正做到动、静团结。这对于整个烟草工业来说,都将是一项亘古未有的探索与研究。 二、烟草精益物流评价系统的偏向 我国经由多年的刷新开放,烟草行业也最先向以客户为需求为导向的看法转变,系统的对物流流程举行梳理并优化,已是烟草企业的当务之急。随着对精益头脑熟悉、供应链治理的深入明确,烟草企业原有的职能化治理已不能顺应市场的快速转变。对于烟草企业来说,导入精益头脑来完善物流组织的治理水平,提升物流流程有用运作,是现阶段烟草企业建设精益物流评价系统的焦点。 要实现评价系统的最大功效,除了要有相关职能部门的普遍加入,获取最直接的信息,设立有目的性的、科学的、系统的、实操性强的指标系统,还要从两方面入手:一是要把静态指标和动态指标相团结;二是要把可组合性指标和可剖析性指标相团结。以是,开发出一套实操性强,并能用来指导烟草工业物流运营水平刷新提高的精益物流评价系统显得尤为主要。 三、烟草企业精益物流系统性价的要领 精益物流评价的要领可分为三大类:即定性评价、定量评价和两者相团结的评价要领。  在物流系统合理化的评价当中,有些指标是可以定量形貌的,如成本和效益;尚有许多因素是定性的,如物流合理化、资金使用等。由于物流系统自己的重大性,部门评价指标难以量化,因此在对物流系统现状举行多因素综合评价时需要定性评价与定量评价相团结,可以到达相互取长补短,相互支持的效果。 物流系统的评价要领有许多,凭证系统结构差异、性能差异,评价因素差异,选用的评价要领也差异,在现行的物流评价系统中,较量成熟的要领有四种:条理剖析法(AHP),主因素剖析法,模糊评价法和DEA数据包络剖析法。这四种要领之间存在着较高互补性,自身的优点,又有自身的弱点,在操作的难易水平,输入指标量化,指标的权重等方面都存在着一定的差异: 剖析要领难易水平输入指标评价指标的权重能否对评价单元举行排序是否适合企业内部评估是否适用于流程评估条理剖析法AHP较简朴无需量化需要确定能是是主因素剖析法较简朴需要量化不需要能否是模糊评价法适中无需量化需要确定能否否数据包络剖析法DEA较难需要量化无需确定否否否 物流系统评价是对物流系统的价值举行评估,其目的是为了建设有用现实的物流系统评价系统和要领,进而科学、客观地反映企业物流的运营情形。烟草工业企业物流系统评价应综合多种评价要领,相互填补缺陷,从而建设合理的评价模子。 小结 基于烟草工业企业自身物流系统的特点,精益物流评价系统应接纳定性与定量相团结的要领,以AHP条理剖析法为主要剖析工具,这样既思量到了操作的难易水平,又可以对指标的权重做出客观的剖析,从而获得较量完善的评价要领,建设切合烟草工业企业的评价模子,真正资助企业准确判断现实的运营水平,实时发现自身的优势和不足,为刷新企业的谋划治理水平和服务质量提供科学的依据,探索出一条适合烟草工业企业物流生长的蹊径。 通过一直完善整合资源、优化流程、增强治理的精益生长模式,在一连刷新中实现物流价值的增值,促进烟草工业企业现代物流治理水平的提升,为实现“卷烟上水平”提供有用助力。 (作者简介:陶立,北大纵横治理咨询整体合资人,英国赫尔大学物流与供应链治理理学硕士,7年500强企业供应链治理履历,6年专业治理咨询履历;在供应链治理、物流妄想、运营治理、风险控制、流程重组、组织薪酬与绩效等领域具有突出的专业手艺和项目履历。)
  • 国企薪酬套改的四种要领及应用 18/09.2014
     在传统国企薪酬刷新中,怎样实验薪酬套改,实现新、老薪酬系统的顺遂对接,让差异类型的员工都知足的进入新的“赛道”,是薪酬刷新的难点环节,也是令薪酬刷新事情者伤头脑的难题。本文综合多个国企薪酬刷新实践,总结了四种基本的薪酬套改要领。每种要领都各有应用条件和利弊,薪酬刷新事情者可凭证现真相形无邪接纳。 套改要领 要领一:不思量员工小我私人历史因素,凭证职位、现有收入水平套改。 凭证员工所担任职位确定薪等,再凭证员工套改时收入水平凭证就近就高原则确定薪档。 优点:此种要领最为简朴,操作容易,在套改后能够确保员工收入水平不降低,并可能有部门员工的薪酬套改后略增添,推行阻力较小。 弱点:未思量员工的学历、职业资格、工龄等小我私人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些小我私人之间的不合理因素,在套改后依然保留。 要领二:选择员工小我私人历史因素中的一个因素举行套改。 在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中,统一选择其中一个因素举行套改,如统一选择“工龄”作为唯一因素: 工龄5年以下6年-10年11-15年16年以上薪档1档2档3档4档 优点:此种要领相对简朴,兼顾了老员工的“工龄”历史差异,操作容易。 弱点:未能思量员工的学历、职业资格等其他主要的小我私人历史差异因素,可能存在一定推行阻力,也不能有用的体现企业的薪酬付薪主张。同时,原来薪酬分配存在的一些小我私人之间的不合理因素,在套改后也难以有用消除。 要领三:选择员工小我私人历史因素中最具有优势的举行套改。 凭证学历、职业资格、工龄等历史因素划分套入后取其中最高的一个档,如某员工凭证工龄可套入第1薪档,凭证大学本科学历可套入第4薪档,而凭证其中级职称可套入第2薪档,则取最高者最终套入第4薪档。 优点:思量了员工的学历、职业资格、工龄等主要的小我私人历史差异因素,并能充实的体现出员工个体之间的历史差异,使员工小我私人优势在薪酬套改中“最大化”,员工个体较知足,推行阻力小。同时,一定水平上体现了企业的薪酬付薪主张,也能够解决一部门原薪酬分配存在的一些小我私人之间的不合理因素。 弱点:此种要领增添了一定事情量和时间,需要对员工的学历、职业资格、工龄等小我私人历史因素举行统计剖析。而且员工小我私人优势在薪酬套改中“最大化”,不能有用的体现企业提倡的薪酬付薪主张,还可能导致套改后企业人力成本不受控制,或超出企业控制规模。 要领四:综合思量员工历史差异因素实验套改。 综合思量员工学历、职业资格、工龄等历史因素,兼顾工龄、历史人为等相对高的老员工以及新进入大学生、年轻主干职员等,凭证企业提倡的付薪主张设定各因素的权重,对员工小我私人举行评分,凭证小我私人得分合理确定薪档,如下表所示: 要素比重项目分值权重得分 学历30%硕士及以上4  本科3 大专2 中专/其他1 职称20%高级及以上4  中级3 助理/低级2 无职称1 工龄50%26年及以上6  21-25年5 16-20年4 11-15年3 6-10年2 5年及以下1 合计  套改要领及尺度薪档1档2档3档4档5档得分1-1.51.6-2.52.6-3.53.6-4.54.6-5          优点:综合思量了员工的学历、职业资格、工龄等主要的小我私人历史差异因素,体现公正、公正,推行阻力小。同时,通过权重设置,能够充实体现出企业提倡的薪酬付薪主张,原来薪酬分配存在的一些小我私人之间的不合理因素,也可以凭证新设的薪酬付薪主张举行调治。 弱点:此种要领增添了一定事情量和时间,操作相对重大,需要对员工的学历、职业资格、工龄等小我私人历史因素组织评估小组举行统计评估。 要领应用综述 薪酬套改并没有一个放之四海而皆准的要领,需要凭证企业的生长阶段、员工规模、员工组成重大性、薪酬分配现状、未来付薪主张等因素确定。事实上,员工真正体贴的并不是用什么薪酬套改要领,而是套改后本人收入的转变情形。但对于薪酬刷新事情者而言,又需要选择一种要领实验。本文只是提供了一样寻常薪酬刷新实践中最常见的四种要领,四种要领各有应用条件和利弊,薪酬刷新事情者应凭证现真相形无邪接纳。重点需注重三点: 一是准确熟悉薪酬套改的目的。 薪酬套改的焦点目的是实现新老系统的对接过渡,让员工进入越发科学合理的“赛道”,让现实薪酬分配问题在新的“赛道”赛跑中逐步过渡解决。薪酬刷新事情者若是不熟悉这一点,希望通过薪酬套改一次性解决薪酬分配现状中的所有问题,薪酬套改一定由于种种详细问题左支右绌、有所忌惮而无法实验,最终导致薪酬刷新项目没法顺遂完成。 二是无邪接纳薪酬套改的要领。 差异的企业适用差异的要领。例如,若是企业员工较少,员工组成简朴,原薪酬分配相对合理,则接纳要领一即可。又例如,若是企业员工规模较大,员工历史数据不完整,则就不适合接纳第3、4种要领。 另外,在总体的套改要领确定后,对一些不带有典型性的问题和套改后可能泛起的特殊问题,可单独制订套改规则,如: 对套改后薪酬涨幅较大的,除了个体优异职员,实验2-3年的过渡区,每年凭证审核效果提档。 对套改后薪酬降低幅度大的员工可有三种方式处置赏罚:(1)通过竞聘上岗、部署调岗、协商去职等方式解决;(2)保留降低部门人为,未来2-3年内通过薪酬调整逐步冲减,例如未来逐渐提升企业整体薪酬水平,但保持该员工薪酬水平稳固。 对薪酬套改后还存在薪酬偏离度大(薪酬过高或过低、薪酬差距仍不合理的),可通过未来绩效审核、岗位调整等,逐渐修正。 三是做好薪酬套改的基础事情。 总部人力资源部制订套改规则,确定薪酬总额尺度,并组织指导下属各单元完成本单元的薪酬套改,准时提报审核。 通过专题钻研、专题培训、聚会聚会会议转达等,促进宽大员工破除陈旧看法,树立新的薪酬看法,同时确保薪酬治理职员掌握科学的薪酬套改操作要领。 在实验套改定薪前,普遍开展定岗、定编和竞争上岗事情,通过定岗定编使薪酬总额能够掌控,通过竞争上岗使得人岗匹配、人力与薪酬匹配。 (作者简介:李品安,北大纵横治理咨询整体高级项目司理、合资人,8年治理咨询事情中带队实验、加入治理咨询项目40多个,具有多个营业职能领域的咨询服务履历,专注于老司机午夜福利、战略妄想、人力资源、整体管控、品牌建设等职能领域,对金融、旅游、烟草、矿采冶金、能源等行业有一连研究。)
  • 绘图考试在人才甄选评估中的应用 18/09.2014
     甄选评估通常适用于企业内部竞聘和新入职招聘,通过绘图考试同样可以综合考评出个体的能力,响应的能力陈诉也可以有助于企业举行职员的甄选和选拔。绘图考试的优势在于回避了传统甄选评估的题量大、时间长、成本高的误差,在保证甄选评估的准确性的同时,优化了评估的方式。 【陈诉展示1】——绘图测试:人际关系绘图考试—— 指导语: 请您凭证下述要求绘制一幅图画,颜色不限、气焰气焰不限。在纸上画出:您本人、您的家人、一名同性朋侪、一名异性朋侪及一位上司绘图案例剖析—— 图1 个体人际关系状态剖析: 现在该测试者人际关系网较为简朴;对上级向导熟悉清晰,很好地听从向导的部署和指挥,上下级关系优异;与家人纽带关系一样寻常,在遇到问题时可以求得同性朋侪的资助,但同时也有自我处置赏罚的能力;异性朋侪人际距离较远,相同不亲近。 逻辑性较好,理性头脑占主导职位;剖析问题直接有用;在事情中自我设立的目的较多,而且希望在事情上有所建树;现在的自我熟悉较为清晰,理想自我和现实自我较量吻合;可是在事情中仍然存在许多有待生长的领域,需要增强自身学习和生长. 【陈诉展示2】 ——绘图测试:人际关系绘图考试—— 指导语: 请您凭证下述要求绘制一幅图画,颜色不限、气焰气焰不限。在纸上画出:您本人、您的家人、一名同性朋侪、一名异性朋侪及一位上司 绘图案例剖析—— 图2 个体人际关系状态剖析: 现在该测试者的人际关系网较量简朴,从图中我们也可以看出个体的性格较量有特点,用方块的名堂取代了人物的形象,一样寻常这样的个体自身的掩护意识很强,不愿意让他人看透自己的心田,往往做事较为刻板,凭证自己的逻辑服务。这类人群在事情中缺少缔造性,适合从事基础性或手艺性的事情。 在个体的人际关系网中可以清晰看到自我是焦点的位置,其余的关系均围绕这个焦点来运作,这也证实晰这小我私人的人际关系网较量单一。这类群体的人际关系处置赏罚运用并不理想。 【陈诉展示3】 ——绘图测试:人际关系绘图考试—— 指导语: 请您凭证下述要求绘制一幅图画,颜色不限、气焰气焰不限。在纸上画出:您本人、您的家人、一名同性朋侪、一名异性朋侪及一位上司 绘图案例剖析—— 图3 本次绘图为人际关系绘图,通过指导语可以较量清晰地看到绘图者将要求绘画的几个使命凭证亲近水平举行了绘制。将怙恃作为一个群体,自己和爱人及向导在统一个品级,两位朋侪放在统一水平。 距离较近的绘画事物往往是在测试者心田的划分,例如个体会将自己与妻子算作一个整体举行绘图,用了统一种颜色;同理,我们也可以看到怙恃是一个整体的结构,异性和同性的朋侪是一个结构,因此绘图者是一个拥有明确人际关系距离的个体。那么上司的角色用了冷色调的颜色,体现出个体和向导之间的权力距离,同时个体将自己的妻子和上司花在自己两侧,也体现在现在阶段,对于个体来说,家庭和事情是一律主要的,而且保持着一定的平衡。 类似这种条理感较清晰的绘图,测试者的逻辑性大部门较强,做事有主次先后之分;可是同时也存在一定的头脑定势,创新能力不足的问题。 【陈诉展示4】 ——绘图测试:人际关系绘图考试—— 指导语: 请您凭证下述要求绘制一幅图画,颜色不限、气焰气焰不限。在纸上画出:您本人、您的家人、一名同性朋侪、一名异性朋侪及一位上司 绘图案例剖析—— 图4 本次绘图为人际关系绘图,我们可以看出,测试者选择了娱乐场景即打麻将的场景。从绘图中可以看出,测试者把自己和家人及朋侪算作了一个整体。向导算作整体之外的个体。虽然是娱乐的场景,可是向导电话是事情场景的投射,我们可以间接剖析出,个体现在的生涯状态中会有部门事情的内容,也就是说事情和生涯处在一个交织的状态。但从图中人物细节心情可以看出,事情和生涯虽然略有冲突,可是仍然可以很好地掌控和处置赏罚。 在详细的事情中,这类人群的顺应能力和调治能力很好,能够较好地顺应多变的事情状态;自我调治能力较强,会使用事情之外的娱乐生涯调治事情所带来的压力。可是这类人群也容易泛起情绪上的颠簸,无意发生负面和抵触的心理。 (作者简介:张云华,北大纵横治理咨询整体人才测评研究院院长,高级咨询师,心理学硕士,在测评领域已有7年多的实践,善于用评价中央举行国企干部选拔,干部竞聘,主干员工能力盘货,以及举行员工职业生长妄想和作育生长。尤其善于用绘图考试举行治理者能力测试、心理康健和压力状态评估,团结其他测评手段取得优异的评价效果,服务的客户包罗大型国企、民企、外企(德资、美资)等几十家企业,搜集了上千张治理者和通俗员工绘图。) 
  • 怎样建设切合现代企业治理制度的内控系统? 12/09.2014
     内部控制是对现代企业治理制度的增补和完善,对企业规范治理、防止风险和提升治理效率有着主要意义,企业应该从公司治理、战略、组织、人力资源、老司机午夜福利、社会责任和运营历程各个周全举行全方位的梳理,兼顾风险与治理效率的提升,才可以从基础解决企业一连生长问题。 一、内部控制的生长及其存在问题: 内部控制源于西方蓬勃的经济体,尤其以美国COSO天下虚伪财政陈诉委员会(TheCommitteeofSponsoringOrganizationsofTheNationalCommissionofFraudulentFinancialReporting)为代表,先后履历“内部牵制”、“内部控制制度”、“内部控制结构”、“内部控制整合框架”和“企业风险治理整合框架”五个阶段,内部控制的内容从内部牵制设计一个要素到会计控制、治理控制的两个要素,到增添内部情形的三要素,到内部情形、风险评估、控制运动、信息与相同、内部监视第五元素,再到内部情形、目的设定、事务识别、风险评估、风险应对、控制运动、信息与相同、内部监视的八要素逐步的增添和完善;控制目的也从提高谋划效果效率、财政陈诉可靠性和执律例则的遵照性的三目的生长到合理保证企业谋划治理正当合规、资产清静、财政陈诉及相关信息真实完整,提高谋划效率和效果,促进企业实现生长战略的五目的。在目的设定中增添了“战略目的”,使企业在追求短期利益的同时,从战略高度关注企业久远目的和可一连生长,可以说内部控制是一个很好的治理工具,是许多专家学者和企业治理者的治理实践的履历总结,是对现代企业治理理论的实践性总结和主要增补。 现代企业治理制度主要指以市场经济为基础,以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为焦点,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企脱离、治理科学为条件的新型企业制度,而在实践中缺乏响应指导内容,内部控制很好的解决了这个问题。 当前我国企业也十分重视应用内部控制来增强内部治理,与西方蓬勃国家相比,我国在内部控制理论研究上起步较晚,大多数企业在内部控制应用方面主要以我国有关部门揭晓的制度为依据,同时借鉴外洋企业的乐成履历。我国的内部控制从2005年最先境外上市企业凭证COSO规范要求建设内部控制系统,到2008年财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委团结宣布《企业内部控制基本规范》,2010年三个配套指引《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》的颁布,再到2011年A+H股的上市企业实验内部控制、境内上市公司试点和自愿试点企业的内控试点,到2012年所有主板上市企业的周全睁开,走过了7年时间,在政府的创引和指导下,不少企业在内部控制应用方面外貌上搞得轰轰烈烈,可是真正取得较好成效的却不多,没有到达应有的效果。由于历史与生长的缘故原由,我国市场经济还不蓬勃,市场体制尚不完善,从整体来看,企业体制多样化,治理结构不合理,企业在内部控制应用方面基本都存在控制情形不良、控制手段传统、控制目的单一、执行力不够、关注战略目的不够、执行力不够、没有和现代企业治理制度相团结等问题外,因此怎样建设支持企业战略目的,切合现代企业治理制度的内部控制具有现实意义。 二、建设切合现代企业治理制度的内控系统 强化法人治理结构,建设切合现代企业制度的内控情形 法人治理结构是公司中的焦点问题,而公司法人治理结构的焦点是通过设置公司的权力,建设有用的监视和激励机制,以掩护公司股东的权益,实现公司利益最大化。建设股东(大)会、董事会、监事(会)和司理层的决议、执行和监视的机制,从基础上处置赏罚好投资者、治理层和监视者的关系,处置赏罚好制度与人的关系。股东(大)会是公司的最高决议机构,凭证国家相关执律例则、行业和地方相关规则和公司章程划定,对公司章程划定的重大事项必须提交股东(大)会讨论;董事会执行股东(大)会的决议并在公司章程划定的权限下举行治理运动;监事(会)对董事会和企业治理者的治理运动举行监视,施展战略委员会、审计委员会、薪酬提名委员会等专业委员会对董事会的支持作用;建设企业董监高和自力董事的职责权限、任职资格、议事规则和事情法式,并凭证规范要求定期组织相关聚会聚会会议,保持好相关纪录并凭证信息披露的要求举行披露。企业的重大决议、重大事项、主要人事任免及大额资金支付营业等,应当凭证划定的权限和法式实验整体决议审批或者联签制度,任何小我私人不得单独举行决议或者私自改变整体决议意见。 对公司的战略举行研究,制订企业的中恒久和短期战略目的并对目的举行剖析 企业战略治理是企业治理科学中的一个主要领域,它能够给企业生长指明偏向,促进企业朝着准确的偏向迈步,保证企业近期和久远的一连生长。为了保证战略目的的实现,企业要增强战略治理,做好从战略剖析、妄想、实验到决议变为现实的战略历程,对国家宏观政策、行业举行研究,对市场和竞争对手举行须要视察,对存在的时机和风险举行识别,施展自己的优势,做和自己能力资源相匹配的营业,设计好的商业盈利模式。企业应该对自己的中恒久战略和短期战略举行研究,并提出响应的目的和实验蹊径图,并把战略目的剖析到响应的组织和人,落实资源和妄想,对要害目的和节点举行主要控制,并凭证执行情形举行须要的调整,在企业谋划治理中举行动态的战略治理。一样寻常企业都缺乏战略治理人才和响应的行业研究,因此建议请专业的咨询公司定期对公司的战略举行须要的设计或者战略梳理。 在战略框架下设计企业的组织架构,并对治理职责重新举行梳理 为了促进企业实现生长战略,优化治理体制和运行机制,凭证组织设计原则和内控规范要求对现有组织举行设计和梳理,明确各部门的职责,区分焦点职责和辅助职责,并对焦点职责对应的营业举行须要的设计,明确各部门的治理界线和接口,面临重大组织调整,最好举行须要的试运行或者设计太过组织结构,并对组织运行历程和效果举行剖析并做须要的调整,在组织正式运行后一样寻常要保持组织的相对稳固。 许多企业在经由多年生长后,由单体公司向整体化迈进,企业的组织也要举行响应的厘革。凭证整体化治理的要求,要明确整体和子公司的定位和职责要求,整合资源,对子公司管控举行须要设计,尤其关注子公司的投资管控制度,通过正当有用的形式推行出资人职责、维护出资人权益,重点关注子公司特殊是异地、境外子公司的生长战略、年度财政预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、主要人事任免等主要事项并建设响应治理制度。 (作者简介:李建怀,北大纵横治理咨询整体合资人,多年外企治理和咨询的履历,加入过企业竞争战略、内控系统建设、丰田精益生产、海尔OEC、6S和TPM治理高级钻研班,对企业竞争战略、组织架构、治理职责、内控系统、目的治理和绩效审核、产物研发、生产运营和成本控制、质量系统、情形和职业康健整合系统等方面举行深入研究。)
  • 省级国有整体公司推进混淆所有制之困局 12/09.2014
     十八届三中全会通过的《关于周全深化刷新若干重大问题的决议》提出,“要起劲生长混淆所有制经济”,“混淆所有制是我国基本经济制度的主要实现形式”,混淆所有制也就成了这两年国企改制的主题。混淆所有制并非新事物,十四届三中全会提出“混淆所有”是“新的工业所有结构”的表述;十六届三中全会提出“鼎力放肆生长国有资源、整体资源和非公有资源等参股的混淆所有制经济”,并确认混淆所有制经济是我国市场经济下“公有制主要的实现形式”;到十八届三中全会对于混淆所有制的解读应该是有了新的内在和定位。  大有大改,小有小改。中央级整体公司虽然资产规模大,可是可以凭证营业特点划分资源和运营,好比石油公司自力出管道公司,电信公司自力出铁塔公司,让各个环节逐步形成混淆所有制;小型国企中资产优良者自然也是不愁嫁,唯有省级国有整体公司高不成低不就,面临诸多刷新难点。 一、大部门省级国有整体公司的泛起,并不是市场化运作的产物,更多思量了国有资产治理的角度,其资产良莠不齐,既有运营优异的企业,也有基本不运营可是由于职员和资产处置等缘故原由保留下来的企业,这些资产打包在一起,就不是愿意不愿意卖的问题,而是别人不愿买的问题。若是购置这样的资产,为什么不直接选择购置其中的优质资产?现实上也是这样,省级国有整体公司拥有的优质资产,往往已经有外部投资者在其中。 二、离退休职员的安置也成为省级国有整体公司引入投资者的阻碍。在省级整体公司,往往有一定数目的离退休职员需要治理,甚至需要建设专门的部门。让外部投资者来肩负有点勉为其难,特殊是离退休职员组成重大,治理难题,稍有不慎还会影响到企业的谋划运作,不仅仅是成本支付的问题。 三、省级国有整体公司的治理者往往是厅局级干部,其任命往往是通过省委组织部门,这个身份带来的阻碍似乎难以解决。外部投资者若是连人事权都没有,一定难以决议投资。而企业治理者为了刷新先革了自己的命,没有享受到市场化的高酬金,先失去了体制内的身份,也要求过高了。 四、为便于推进混淆所有制,有的省级整体公司新建设了运营平台,可是又带来了新的问题:由于企业治理者榨取向下持股,中恒久激励难以实验。国有企业在实验股权激励时,为了阻止矛盾,往往接纳全员持股的方式,由于相关政策的影响,最应该加入激励系统的治理层缺位,导致中恒久激励失去实验的条件。虽然有的企业接纳了代持的方式,可是执法风险依然存在。 五、省级国有整体公司往往资产规模较量大,在实验员工持股妄想时,泛起员工没有能力购置股权或获取股权较少的情形。若是接纳激励基金等方式,又涉及了业绩尺度确定的难题,国有资产治理部门成为了风险责任的肩负者,可是却没有享有利益,最明智的方式一定是否决基于公司业绩提取激励基金的方式。 以上内容并非是推进混淆所有制的一样寻常性问题,而是在为省级整体公司开展咨询服务,以及与国有资产治理部门钻研时遇到问题的提炼和汇总,与各人分享。 (作者简介:许启明,北大纵横治理咨询公司高级合资人,从事咨询行业10多年,服务过大量整体化治理的公司,其中既有国有大型整体公司,也有民营整体公司,服务内容包罗战略妄想、整体管控以及人力资源治理等。)
  • 煤炭综合物流“路在何方”? 12/09.2014
     以前有座山,山里煤多多;组织往外运,运力有瓶颈;众企同加入,划段成本高;综合大物流,试问路何方? 我国煤炭资源在地理漫衍上的总名堂是西多东少、北富南贫,主要集中漫衍在现在经济欠蓬勃的山西、内蒙古、陕西、新疆、贵州、宁夏等6省(自治区)。这六个产煤大省的煤炭资源总量为4.19万亿吨,占天下煤炭资源总量的82.8%,而经济较为蓬勃,耗用煤量较大的京、津、冀、辽、鲁、苏、沪、浙、闽、台、粤、琼、港、桂等14个东南沿海省(市、区)只有煤炭资源量0.27万亿吨,仅占天下煤炭资源总量的5.3%,资源十分缺少。煤炭资源赋存品貌与地域经济蓬勃水平呈逆向漫衍的特点,使煤炭基地远离了煤炭消耗市场,煤炭资源中央远离了煤炭消耗中央。煤炭工业的这一生产和消耗的基本面就决议了中国煤炭物流的基本名堂,那就是“北煤南运,西煤东送”。 我国煤炭物流的生长现状 企业漫衍散乱,竞争无序1、铁路运力主要制约煤炭供应,而“倒卖车皮妄想”等不良征象越发剧了运力的主要和煤价的上扬2、煤炭谋划单元过多过滥,中央流通环节不规范,加大了生意营业成本3、煤炭质量优劣混杂,市场无序竞争,也在一定水平上影响了煤炭物流市场的顺遂生长缺乏现代物流治理理念1、我国大多数煤炭企业普遍缺乏现代物流是“第三利润源”的理念,我国的大型煤炭生产企业一样寻常都自营物流营业2、在举行煤炭商业的同时,提供煤炭运输服务和配煤等加工服务,但主要盈利点仍然是煤炭商业,服务水平较低治理模式粗松手艺手段落伍1、由于物流治理模式粗放不仅造成了治理上的误差还导致了煤炭物流用度居高不下2、煤炭物流企业手艺水平普遍较低,许多企业虽然配备了电脑和网络,但物流信息系统建设滞后或建而不用污染和消耗问题较量严重1、我国大多数煤炭企业现在仍接纳高污染、高消耗、低效率的传统物流运营方式,使煤炭在运输、中转和送配历程中发生严重的情形污染、资源铺张和煤质下降等 煤炭物流的盈利途径 盈利途径基本思绪运输仓储收入我国的运输和仓储用度占物流总用度的80%以上,应该继续争取传统多式联运下的这两种收入物流增值服务收入以跨国公司为代表的工商企业倾向于将与产物相关的贴标签、装配、改包装等简朴的流通加工增值服务委托给专业的物流企业,物流企业可凭证产物特点提供适当的增值服务治理模式输出收入充实使用国有大型企业重大且疏散的闲置物流资源,输出自己成熟的治理模式,提高资源使用率,从而实现双赢整体方案筹谋收入强化自身物流方案的整体筹谋能力,为目的客户量身定做整套物流服务和整套解决方案左券收入寻找相助同伴,填补自己物流资源方面的不足,通过结盟的方式,使用外部资源为客户提供有用的物流服务其他收入一些大型的物流企业可以使用自身所具有的人才、履历、信息手艺等优势承办物流培训班、与软件厂商相助为客户开发物流软件,或者使用先进的信息系统,为客户提供有偿服务等 物流企业盈利的影响因素如图所示,运输仓储盈利途径实现的条件是物流企业必须具备一定的实体资源,如车辆、客栈、装卸装备等,而治理咨询和供应链治理盈利途径的实现则要求企业具备一定的无形能力,如科学的内部治理、富足的人力资源和物盛行业履历等。 煤炭物流信息化剖析 煤炭价值链中从供应到最终的用户各环节中,最为重大就是物流环节,涉及质检、仓储、流通加工、海运、铁运、汽运、装卸等。由于从事煤炭物流服务的企业数目众多、多数规模偏小、营业谋划和治理水平条理纷歧,且所处的经济区域和生长阶段差异,导致其在信息化方面的熟悉、建设和应用需求上差异较大,不仅造成整个物流环节信息转达脱节、滞后,严重影响了煤炭流通效率,而且造成了物流资源铺张、职员成本增添。 煤炭综合大物流解决思绪探索 综上所述,笔者以为煤炭综合大物流的解决方案必须高度融入互联网信息工具的应用,搭建煤炭物流的信息化生意营业和治理平台,实现煤炭物流作业的高效化、物流治理的信息化、物流设施的现代化、物流运作的专业化、物流量的规模化,为客户提供以下几个方面的功效:1、成为生产矿体的工业协同同伴 客户的仓储中央:通过署理仓储,可以资助生产矿企实现可一连生产,同时实现物流企业稳固的货源 客户的发运中央:资助客户在销售和运输中央环节实现链接,镌汰生意营业成本,提高效率 煤炭产物加工中央:增添加工增值产物规模,为客户提供需要加工增值产物的选择2、成为中央环节的流通增值同伴 煤炭超市:通过洗选配等各个环节,产出种种需求的煤炭,品种多,信息准确,实现类似超市式自选; 铁运、汽运、水运两便利:凭证搭建的各级发运网络,可以让客户凭证自己的需要,选择最优的运输方式。 全程式服务:实现煤炭物流的大荟萃,为客户提供全方位的服务,让客户在一个地方完成煤炭物流的所有事情 3、成为终端用户的战略供应同伴 供应妄想和客户生产妄想的无缝对接:相识客户生产妄想对煤炭质料的供应需求,设计的煤炭供应方案,与客户生产妄想举行无缝对接,成为客户供应链的一环。 资助客户降低存储成本:提高煤炭供应服务的实时性,保障煤炭使用客户质料供应,降低客户为保证清静生产的最低库存量。 一连稳固的供应、综合成本低:提供门到门的煤炭供应服务,保障煤炭供应在差异的用煤季节的稳固供应,提供更清静、更可靠的低于客户自行组织煤炭采购成本的专业服务。 (作者简介:龙小红,北大纵横治理咨询整体咨询师,结业于北京师范大学经济治理学院;五年IT行业项目开发治理履历;深度加入咨询项目:内蒙古晨宏力化工有限责任公司、航天部五院、云南小龙潭、易兴实业整体、塔里木油田、西安爱外行艺整体、云南天安化工等。)
  • 揭密商业地产盈利神秘:13242模子 12/09.2014
     自2008年以来,房地产行业一直泛起种种各样的调控政策,2011国八条和2013国五条,去投资化,挤泡沫显着,但所有的政策都是指向住宅地产。在政策导向下,无论是接纳地产与实业相团结发生的商业、养老、医疗、文化教育、旅游地产,照旧传统地产转型或疏散出自力商业物业治理营业,商业地产、商业物业治理都成了房地产开发商纷纷抢驻的圣地。   商业地产到底怎样盈利呢,笔者有幸为百货公司和购物中央提供咨询,现将咨询历程中构建的13242模子与各人分享一下。 1:一个收益目的,确定百货、商业中央的谋划目的;3:三个收益泉源,对于百货、购物中央类商业地产而言,其主要收入主要泉源与三个方面,物业租金收益,联营扣点收益,物业升值收益;2:两个保障,任何一个百货、购物中央,要想实现谋划目的,都必须保障能够吸引主顾、吸引商户。吸引主顾和吸引商户又相辅相成,相互促进; 4:4.1定位,只有清晰的功效定位,才气更好的为主顾服务,吸引主顾;4.2购物情形,优异的购物情形是百货、购物中央吸引、留住主顾的基础;4.3优异的服务,店长谋划水平各异,为他们提供优质的营业指导是商家较量看重的;同样的阛阓,有的“门可罗雀”,有的“比肩续踵”皆因企划,以是企划对百货、购物中央至关主要;商户的需求是否能够获得实时响应息争决也是商户选择的主要参考依据;4.4较高的收益,俗话说商人无利不起早,商户选择租你的铺位,主要的照旧看租金是否合理,商圈是否成熟,是否能够获得更多优质主顾; 2:购物情形包罗2项,硬件情形和软件情形2.1硬件情形,主顾进店是否能够迅速购置到自己所需货物,是招商之初动线妄想之功,在节奏快的都市动线妄想尤其主要;随着汽车进入千家万户,车位是否富足也是主顾选择一家阛阓的主要参考因素;整齐的卫生能给主顾带来愉悦的心情,能引发购物欲望;2.2软件情形,事情职员是否自动热情为主顾服务;结算、退换货是否便捷,是促发主顾购置、重复购置主要条件。有些主顾虽然当天没有购置,可是非购物需求获得知足后会对阛阓较高的评价,是主要潜在主顾,也许起劲知足之。  (作者简介:邵志刚,北大纵横治理咨询公司合资人,曾任西部矿业子公司副总司理。专注于战略妄想、整体管控、组织结构及人力资源咨询模块,服务过近20家大中型企业,涉及房地产、烟草、百货、购物中央、化工、政府机构及多家大型整体公司。)
  • 怎样制订整体下属公司治理者的薪酬? 12/09.2014
      建设科学有用的下属公司治理者激励约束机制,充实调动下属公司的起劲性和缔造性,提高下属公司的谋划效益,是整体公司薪酬治理的主要课题与难题。笔者曾在2013年加入过一小我私人力资源咨询项目,客户为某省属大型企业整体,下辖三十多家全资及控股公司,而且这些下属公司在地域、行业、规模、效益等方面存在重大的差异。在设计下属公司治理者年薪时,提出了一套对下属公司举行分类分级的评价系统,通过定量评价的方式确定公司治理者的薪酬水平。 一、公司分类分级评价 由于该整体的下属公司类型多样,我们首先凭证各公司的主营营业,团结国家统计局的行业分类,将30多家各级下属公司分成了五个大类,针对每一类企业均选择了响应的评价指标。评价指标的选择既要思量行业的特征,又要能权衡出同类型的各公司之间的内部差异性,同时还需思量数据的可获得性和一连性。凭证评价分数,每类公司均分为A~E五个品级。 以火力发电类公司为例,选择了“组织规模”、“组织业绩”和“治理难度”三个维度、共计六个指标来举行评估,如表1所示: 表1:火力发电类公司评价指标评价维度评价指标权重1组织规模1.1总装机(万KW)20%1.2装机台数(台)5%2组织业绩2.1上年度总收入(亿元)25%2.2上年度利润(亿元)30%3谋划难度3.1行业景心胸10%3.2内部谋划治理难度10%我们选取了每家公司已往两年的谋划数据的平均值举行代入,完成了所有下属公司的首次品级评定。 二、年薪尺度简直定 在公司分类分级完成后,下一步要做的就是确定每个级此外薪酬尺度。思量到整体的战略生长需要,选定了整体的焦点主业——火力发电作为标杆行业举行外部对标。我们从当地及省内其他地域选择了几家标杆企业,对其谋划数据及公司认真人的年薪现状举行了深入剖析,并团结本次整体内部的公司分级,确定了各个品级之间的薪酬比例关系。至于详细的薪酬尺度的制订,则是团结了整体的薪酬战略、现在的薪酬水平、谋划效益、年度人为总额等因素。 其他四个类此外公司的各个品级的薪酬尺度则以火力发电企业为参照,团结了战略职位、内部孝顺、整体内部行业薪酬差异、当地域行业的薪酬差异等因素确定。 表2:火力发电类公司年薪尺度比例关系企业种别品级品级系数火力发电类A级1.00B级0.70C级0.60D级0.55E级0.45 三、公司治理者年薪简直定 凭证公司分类分级评价确定的年薪尺度代表的是公司的总司理的年薪尺度,为了轻盈操作,同时也为了切合省国资委的相关治理要求,公司其他治理者的年薪凭证所在公司总司理年薪的一定比例确定,如表3所示。 表3:公司治理者年薪比例关系岗位种别比例董事长、党委书记、总司理100%副总司理、党委副书记、总工程师、总会计师(财政总监)、总经济师、纪委书记、工会主席80% 通过以上分类分级评价系统的设计,最终解决了该整体原来仅凭证行政级此外崎岖来确定下属公司治理者年薪的问题。受时间所限,在方案设计历程中有些越发深入的问题未能获得很好的解决,例如处于筹备和在建期的公司,该怎样合理制订公司治理者的年薪?后续我也将会对相关的问题举行深入的剖析与研究。 (作者简介:郑会欣,北大纵横治理咨询整体咨询照料,六年咨询履历,先后深度加入过十多个咨询项目,专注于人力资源治理咨询领域。)
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